Hoe tevreden zijn jouw medewerkers echt?

Als werkgever wil je natuurlijk weten of je medewerkers tevreden zijn. Je spreekt elkaar regelmatig, hebt overleg en merkt vaak snel wanneer iemand ergens mee zit. Toch is het niet altijd eenvoudig om een goed beeld te krijgen van de medewerkerstevredenheid binnen je organisatie.

Medewerkers spreken zich namelijk niet altijd vanzelf uit. Soms omdat ze een probleem niet belangrijk genoeg vinden om te melden. Soms omdat ze niet goed weten bij wie ze terechtkunnen. En soms omdat ze bang zijn dat eerlijkheid gevolgen kan hebben voor hun relatie met de werkgever. Daarom is het interessant om niet alleen af te gaan op wat je als werkgever hoort, maar ook actief te onderzoeken hoe medewerkers hun werk en organisatie ervaren.

Wat verstaan we onder medewerkerstevredenheid?

Medewerkerstevredenheid gaat over de mate waarin medewerkers tevreden zijn met verschillende aspecten van hun werk en werkomgeving. Dat gaat dus verder dan de vraag:

"vind je het leuk om hier te werken?"

Een medewerker kan bijvoorbeeld tevreden zijn over collega's, maar minder tevreden over de communicatie vanuit de organisatie. Of iemand vindt het werk inhoudelijk interessant, maar ervaart structureel te veel werkdruk. Daarom is het belangrijk om naar verschillende onderwerpen te kijken. Denk bijvoorbeeld aan:

·       werkplezier;

·       werkdruk;

·       communicatie;

·       samenwerking;

·       waardering;

·       betrokkenheid;

·       ontwikkelmogelijkheden;

·       leiderschap en directie;

·       arbeidsomstandigheden;

·       sociale veiligheid;

·       vertrouwen in de organisatie.

Door verschillende onderwerpen te onderzoeken ontstaat een veel completer beeld.

"Ik weet toch wel hoe mijn medewerkers erin staan?" Dat is een begrijpelijke gedachte. Zeker binnen kleinere organisaties zijn de lijnen kort. De directeur of eigenaar werkt vaak dagelijks samen met medewerkers en heeft regelmatig persoonlijk contact. Maar juist daardoor kan het verleidelijk zijn om ervan uit te gaan dat je weet wat medewerkers denken.

In grotere organisaties kan dat nog lastiger zijn. Een directie heeft bijvoorbeeld contact met managers en teamleiders, terwijl medewerkers hun dagelijkse ervaringen vooral binnen hun eigen team opdoen. Het beeld van de directie en het beeld van medewerkers kan daardoor behoorlijk van elkaar verschillen. Een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) kan die verschillen zichtbaar maken.

Medewerkers vertellen niet altijd alles

Niet iedere medewerker vindt het gemakkelijk om kritische feedback te geven. Stel dat een medewerker vindt dat de communicatie binnen het bedrijf beter kan. Misschien wordt dit tijdens een overleg niet gezegd.

Of een medewerker ervaart al maanden een hoge werkdruk, maar denkt: "iedereen heeft het druk, dus ik moet niet klagen." Een andere medewerker kan zich onvoldoende gewaardeerd voelen, maar dit nooit rechtstreeks tegen de directeur zeggen.

Dat betekent niet dat medewerkers ontevreden zijn over de hele organisatie. Het betekent vooral dat niet alles wat medewerkers ervaren automatisch wordt uitgesproken. Een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) biedt een extra mogelijkheid om die ervaringen zichtbaar te maken.

Waarom anoniem onderzoek belangrijk kan zijn

Een belangrijke voorwaarde voor een goed medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) is dat medewerkers zich vrij voelen om eerlijk antwoord te geven. Anonimiteit kan daarbij helpen.

Wanneer medewerkers weten dat hun individuele antwoorden niet naar hen worden teruggeleid, kan de drempel lager zijn om ook kritische punten te benoemen. Dat levert soms antwoorden op die een werkgever liever niet hoort. Maar juist daar kan de waarde van een onderzoek zitten.

Want als medewerkers aangeven dat er iets beter kan, betekent dat niet automatisch dat de organisatie het slecht doet. Het betekent dat je informatie krijgt waarmee je iets kunt verbeteren.

Wat kun je meten met een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO)?

Een goed onderzoek kijkt niet alleen naar een algemeen tevredenheidscijfer. Je wilt vooral weten waar medewerkers tevreden over zijn en waar kansen voor verbetering liggen. Bijvoorbeeld:

·       Werkdruk: ervaar je voldoende tijd om je werkzaamheden goed uit te voeren?

·       Communicatie: word je voldoende geïnformeerd over belangrijke ontwikkelingen binnen de organisatie?

·       Samenwerking: hoe ervaar je de samenwerking met collega's en andere teams?

·       Waardering: heb je het gevoel dat jouw inzet wordt gezien en gewaardeerd?

·       Betrokkenheid: voel je je betrokken bij de organisatie en haar doelstellingen?

·       Ontwikkeling: krijg je voldoende mogelijkheden om jezelf verder te ontwikkelen?

·       Leiding en directie: ervaar je dat leidinggevenden of directie openstaan voor feedback?

·       Werkplezier: ga je over het algemeen met plezier naar je werk?

Door deze onderwerpen afzonderlijk te bekijken, ontstaat veel meer inzicht dan met één algemene tevredenheidsscore.

Het verschil tussen tevredenheid en betrokkenheid

Tevredenheid en betrokkenheid worden regelmatig door elkaar gebruikt, maar zijn niet hetzelfde.

Een medewerker kan bijvoorbeeld tevreden zijn over het salaris, de werktijden en de collega's, maar zich nauwelijks betrokken voelen bij de organisatie. Andersom kan een zeer betrokken medewerker kritisch zijn over bepaalde onderdelen van de organisatie.

Daarom is het belangrijk om verder te kijken dan alleen de vraag of medewerkers "tevreden" zijn.

Wat zorgt ervoor dat medewerkers graag bij de organisatie blijven en zich willen inzetten voor het gezamenlijke resultaat?

Wat levert een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) op?

Het belangrijkste resultaat is inzicht. Je krijgt een beeld van wat medewerkers goed vinden en waar zij verbeterpunten zien. Dat kan verrassende inzichten opleveren. Misschien blijkt dat medewerkers veel tevredener zijn over de organisatie dan je dacht. Of juist dat een onderwerp waarvan je dacht dat het goed geregeld was, regelmatig wordt genoemd als verbeterpunt.

Ook kunnen verschillen tussen teams, locaties of functies zichtbaar worden. Daardoor kun je gerichter aan de slag. In plaats van algemene maatregelen te nemen, kun je kijken naar de onderwerpen waar daadwerkelijk behoefte aan is.

Een onderzoek is geen afrekening

Een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) moet geen zoektocht worden naar wie er gelijk heeft. Het doel is niet om te bepalen of de werkgever of medewerker gelijk heeft. Het doel is om inzicht te krijgen in de ervaringen binnen de organisatie.

Daarbij hoort ook dat niet ieder verbeterpunt direct kan worden opgelost. Soms vraagt een probleem om tijd. Soms zijn er financiële of organisatorische beperkingen. En soms blijkt uit gesprekken dat een oplossing anders ligt dan vooraf werd gedacht. Belangrijk is vooral dat medewerkers merken dat hun input serieus wordt genomen.

Wat doe je met de resultaten?

Dit is misschien wel het belangrijkste onderdeel van een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO). Meten heeft weinig waarde als je vervolgens niets met de uitkomsten doet. Bespreek daarom de belangrijkste resultaten binnen de organisatie:

·       Welke onderwerpen gaan goed?

·       Waar liggen de grootste aandachtspunten?

·       Welke verbeteringen zijn haalbaar?

·       En welke onderwerpen verdienen als eerste aandacht?

Door vervolgens concrete acties af te spreken, wordt het onderzoek onderdeel van een continu verbeterproces. Bijvoorbeeld:

Uitkomst: medewerkers ervaren de communicatie als onvoldoende.

Actie: belangrijke ontwikkelingen worden voortaan maandelijks besproken en medewerkers krijgen ruimte om vragen te stellen.

Uitkomst: medewerkers ervaren een hoge werkdruk.

Actie: onderzoek waar de werkdruk vandaan komt en bespreek welke werkzaamheden anders georganiseerd kunnen worden.

Zo wordt een onderzoek niet alleen een rapport, maar een startpunt voor verbetering.

Medewerkerstevredenheid en preventie

Medewerkerstevredenheid is niet alleen interessant vanuit HR-perspectief. Ook vanuit preventie en duurzame inzetbaarheid is het waardevol om te weten hoe medewerkers hun werk ervaren.

Werkdruk, sociale veiligheid, samenwerking en communicatie kunnen allemaal invloed hebben op het welzijn van medewerkers.

Door signalen vroegtijdig op te merken, kun je mogelijk eerder maatregelen nemen.

Daarmee past medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) goed binnen een bredere preventieve aanpak.

Hoe tevreden zijn jouw medewerkers écht?

Als werkgever kun je veel weten over je organisatie. Maar medewerkers ervaren de organisatie vanuit hun eigen dagelijkse praktijk. Juist daarom is het waardevol om hen rechtstreeks te vragen wat zij vinden. Niet alleen wanneer er problemen zijn, maar ook wanneer het goed gaat. Want een organisatie die weet wat medewerkers belangrijk vinden, kan gerichter werken aan een gezonde werkomgeving, betrokkenheid en duurzame inzetbaarheid. Luisteren begint met vragen.

Inzicht in de tevredenheid van jouw medewerkers?

YOUR NEXT ARBO helpt organisaties om inzicht te krijgen in hoe medewerkers hun werk en werkomgeving ervaren. Met een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) brengen we verschillende onderwerpen in kaart, zodat duidelijk wordt wat goed gaat en waar mogelijkheden liggen voor verbetering. Zo krijg je niet alleen een cijfer, maar vooral inzicht waarmee je als organisatie verder kunt.

Benieuwd hoe jouw medewerkers de organisatie ervaren? Neem contact op met YOUR NEXT ARBO voor meer informatie over het medewerkerstevredenheidsonderzoek  (MTO).

FAQ - Veelgestelde vragen over medewerkerstevredenheid

Wat is een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO)?

Een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) is een onderzoek waarmee je medewerkers vraagt hoe zij hun werk, werkomgeving en organisatie ervaren. Onderwerpen kunnen bijvoorbeeld werkdruk, communicatie, samenwerking, waardering, betrokkenheid en werkplezier zijn.

Waarom zou je een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) uitvoeren?

Een medewerkerstevredenheidsonderzoek geeft inzicht in wat medewerkers goed vinden en waar verbeterpunten liggen. Het helpt werkgevers om niet alleen af te gaan op aannames of individuele gesprekken, maar om medewerkers structureel naar hun ervaringen te vragen.

Wat meet je met een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO)?

Een onderzoek kan verschillende onderdelen van het werk in kaart brengen. Denk aan werkplezier, werkdruk, communicatie, samenwerking, waardering, betrokkenheid, ontwikkelmogelijkheden, sociale veiligheid en de manier waarop medewerkers de directie of leiding ervaren.

Is een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) anoniem?

Dat kan. Anonimiteit is belangrijk wanneer je wilt dat medewerkers zich vrij voelen om eerlijk hun mening te geven. Hoe anonimiteit wordt ingericht, hangt af van de manier waarop het onderzoek wordt uitgevoerd en de omvang van de organisatie.

Hoe vaak moet je medewerkerstevredenheid meten?

Er is geen vaste frequentie die voor iedere organisatie geschikt is. Veel organisaties kiezen ervoor om periodiek een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) uit te voeren, zodat veranderingen in de tijd zichtbaar worden en het effect van verbetermaatregelen kan worden gevolgd.

Wat doe je met de resultaten van een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO)?

Bespreek de resultaten en bepaal welke onderwerpen prioriteit hebben. Vervolgens kun je concrete verbeteracties formuleren. Het is belangrijk om medewerkers ook terug te koppelen wat er met hun feedback gebeurt.

Wat is het verschil tussen medewerkerstevredenheid en medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO)?

Medewerkerstevredenheid beschrijft hoe medewerkers hun werk en organisatie ervaren. Een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) is het middel waarmee je deze ervaringen systematisch in kaart brengt.

Kan een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) helpen bij preventie?

Ja. Een onderzoek kan inzicht geven in onderwerpen zoals werkdruk, sociale veiligheid, samenwerking en werkplezier. Deze informatie kan helpen om mogelijke aandachtspunten vroegtijdig te signaleren en preventieve maatregelen te nemen.