7 signalen van een ongezonde werkcultuur

Een ongezonde werkcultuur ontstaat meestal niet van de ene op de andere dag. Vaak begint het met kleine signalen die lange tijd onopgemerkt blijven. Medewerkers spreken zich minder uit, de werkdruk neemt toe of irritaties binnen een team worden steeds normaler.

Als werkgever, directeur of leidinggevende is het niet altijd eenvoudig om deze signalen te herkennen. Zeker wanneer problemen niet rechtstreeks worden uitgesproken. Toch zijn er signalen die kunnen aangeven dat de werkcultuur binnen een organisatie aandacht nodig heeft.

1. Medewerkers spreken zich steeds minder uit

Een van de belangrijkste signalen van een ongezonde werkcultuur is wanneer medewerkers hun mening niet meer geven. Tijdens vergaderingen blijft het stil. Problemen worden niet besproken. Medewerkers zeggen dat alles goed gaat, terwijl je het gevoel hebt dat er meer speelt.

Dat hoeft niet direct te betekenen dat er sprake is van een ernstig probleem. Maar wanneer medewerkers structureel terughoudend worden, is het verstandig om jezelf af te vragen waarom.

Voelen medewerkers zich vrij om hun mening te geven? Hebben zij het gevoel dat er daadwerkelijk naar hen wordt geluisterd? En gebeurt er iets met hun feedback? Een organisatie waarin medewerkers zich veilig voelen om zich uit te spreken, krijgt vaak eerder zicht op problemen.

2. Problemen worden wel besproken, maar niet met de juiste persoon

Een ander herkenbaar signaal is wanneer medewerkers problemen vooral met elkaar bespreken, maar niet met de werkgever, directeur of leidinggevende.

Bij de koffieautomaat wordt uitgebreid gesproken over de werkdruk, een collega of een bepaalde beslissing. Zodra iemand vraagt of het probleem ook met de leidinggevende is besproken, blijkt dat niet het geval. Hierdoor kunnen kleine irritaties groter worden. Het probleem is dan niet alleen wat er speelt, maar ook dat de organisatie onvoldoende zicht heeft op wat medewerkers bezighoudt. Een open werkcultuur betekent niet dat iedereen het altijd met elkaar eens moet zijn. Het betekent wel dat verschillen van mening en problemen bespreekbaar zijn.

3. Werkdruk wordt als normaal gezien

In veel organisaties zijn drukke periodes onderdeel van het werk. Dat hoeft op zichzelf geen probleem te zijn. Het wordt anders wanneer structureel hoge werkdruk als normaal wordt beschouwd:



"Zo is het hier nu eenmaal."

"Het hoort erbij."

"Na deze periode wordt het rustiger."

Als dit soort uitspraken maandenlang worden herhaald, kan dat een signaal zijn dat de werkdruk onvoldoende wordt besproken. Langdurige hoge werkdruk kan invloed hebben op het welzijn en de inzetbaarheid van medewerkers. Daarom is het belangrijk om niet alleen te kijken naar hoeveel werk er ligt, maar ook naar hoe medewerkers de werkdruk ervaren.

4. Er is weinig waardering

Medewerkers hoeven niet iedere week een compliment te krijgen. Maar structureel het gevoel hebben dat inspanningen niet worden gezien, kan de betrokkenheid verminderen. Waardering gaat bovendien niet alleen over salaris of een bonus. Een medewerker kan zich gewaardeerd voelen doordat een werkgever:

·       aandacht heeft voor prestaties;

·       luistert naar ideeën;

·       medewerkers betrekt bij beslissingen;

·       ruimte geeft voor ontwikkeling;

·       belangstelling toont;

·       feedback geeft.

Wanneer medewerkers het gevoel krijgen dat hun inzet vanzelfsprekend is, kan dat uiteindelijk invloed hebben op hun motivatie en werkplezier.

5. Fouten worden liever verborgen dan besproken

Een gezonde organisatie weet dat fouten kunnen voorkomen. Een ongezonde cultuur kan ontstaan wanneer medewerkers bang zijn voor de reactie op een fout. Daardoor wordt een fout misschien niet gemeld, wordt informatie achtergehouden of wordt geprobeerd een probleem zelf op te lossen zonder hulp te vragen. Dat is niet alleen vervelend voor de medewerker. Het kan ook risico's opleveren voor de organisatie. Wanneer medewerkers fouten durven te melden, ontstaat er juist ruimte om ervan te leren en processen te verbeteren.

De vraag is daarom niet alleen: "wie heeft deze fout gemaakt?" Maar ook: "wat kunnen we hiervan leren en hoe voorkomen we dat dit opnieuw gebeurt?"

6. Er ontstaan steeds meer spanningen en eilandjes

Een organisatie waarin teams of collega's tegenover elkaar komen te staan, kan te maken hebben met een cultuurprobleem. Misschien werken afdelingen nauwelijks samen. Misschien zijn er vaste groepjes ontstaan. Of worden collega's regelmatig negatief besproken wanneer zij er niet bij zijn.

Soms zijn conflicten het gevolg van een concreet probleem. Maar wanneer spanningen structureel worden en onderdeel lijken te worden van de dagelijkse manier van samenwerken, verdient de werkcultuur aandacht. Goede samenwerking vraagt om duidelijke afspraken, communicatie en de bereidheid om elkaar aan te spreken.

7. Verzuim en personeelsverloop nemen toe

Verzuim en personeelsverloop hebben nooit één oorzaak. Een medewerker kan om allerlei redenen uitvallen of besluiten ergens anders te gaan werken. Toch kunnen veranderingen in verzuim of verloop aanleiding zijn om verder te kijken. Bijvoorbeeld wanneer:

·       meerdere medewerkers binnen korte tijd vertrekken;

·       het kortdurend verzuim toeneemt;

·       bepaalde teams opvallend veel verzuim kennen;

·       vacatures moeilijker te vervullen zijn;

·       medewerkers aangeven dat de werkdruk hoog is;

·       dezelfde problemen regelmatig terugkomen.

Cijfers vertellen niet het hele verhaal, maar kunnen wel aanleiding zijn om vragen te stellen.

Wanneer moet je je zorgen maken over de werkcultuur?

Eén van deze signalen betekent niet automatisch dat er sprake is van een ongezonde werkcultuur. Het wordt vooral interessant wanneer meerdere signalen tegelijkertijd voorkomen of langere tijd aanhouden.

Stiltes tijdens vergaderingen zijn bijvoorbeeld niet per definitie problematisch. Maar wanneer medewerkers zich niet uitspreken, problemen onderling bespreken, de werkdruk hoog ervaren en tegelijkertijd het verzuim toeneemt, is het verstandig om verder te onderzoeken wat er speelt. Het belangrijkste is daarom niet om direct conclusies te trekken, maar om nieuwsgierig te zijn.

Wat ervaren medewerkers zelf?

Kijk niet alleen naar wat je ziet. Een werkgever kan een organisatie heel anders ervaren dan medewerkers. Dat is logisch. De directeur of eigenaar kijkt bijvoorbeeld naar omzet, klanten, resultaten en continuïteit. Een medewerker kijkt vanuit zijn of haar dagelijkse werkzaamheden naar andere zaken. Een werkgever kan denken: "de deur staat altijd open." Terwijl een medewerker denkt: "ik kan wel binnenlopen, maar ik heb niet het gevoel dat er echt naar me geluisterd wordt."

Beide ervaringen kunnen tegelijkertijd bestaan. Daarom is het belangrijk om niet alleen af te gaan op wat je als werkgever zelf ziet of hoort.

Vraag medewerkers hoe zij de organisatie ervaren

Wil je weten hoe de werkcultuur binnen jouw organisatie wordt ervaren? Dan begint het met luisteren. Dat kan tijdens gesprekken en teamoverleggen, maar ook op een meer structurele manier. Een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) kan daarbij waardevolle inzichten geven. Medewerkers kunnen bijvoorbeeld worden gevraagd naar werkdruk, communicatie, samenwerking, waardering, betrokkenheid, leiding en werkplezier.

Het voordeel van een onderzoek is dat je niet alleen afgaat op de medewerkers die zich uit zichzelf uitspreken. Ook medewerkers die minder snel hun mening geven, krijgen de mogelijkheid om hun ervaringen te delen.

Van signalen naar verbetering

Het herkennen van signalen is slechts de eerste stap. De volgende vraag is: wat ga je ermee doen?

Wanneer medewerkers aangeven dat de communicatie beter kan, vraagt dat om actie. Wanneer werkdruk een terugkerend onderwerp is, is het belangrijk om te onderzoeken waar die werkdruk vandaan komt. En wanneer medewerkers zich onvoldoende gehoord voelen, moet je kijken hoe je de dialoog kunt verbeteren.

Een gezonde werkcultuur vraagt daarom niet om één grote verandering. Het begint vaak met kleine, concrete stappen: luisteren, vragen stellen, afspraken maken en vervolgens daadwerkelijk iets doen met wat medewerkers aangeven.

Hoe gezond is de werkcultuur binnen jouw organisatie?

Een gezonde werkcultuur begint met weten wat er speelt. YOUR NEXT ARBO helpt organisaties om hier op een praktische en laagdrempelige manier inzicht in te krijgen. Met een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) kunnen medewerkers hun ervaringen delen en krijgt de organisatie inzicht in sterke punten en mogelijke verbeterpunten. Want je kunt pas gericht verbeteren wanneer je weet wat er binnen je organisatie speelt. 

Neem contact op met YOUR NEXT ARBO voor meer informatie over het medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO).

FAQ - Veelgestelde vragen over een ongezonde werkcultuur

Wat zijn de belangrijkste signalen van een ongezonde werkcultuur?

Belangrijke signalen zijn onder andere dat medewerkers zich minder uitspreken, problemen niet bespreekbaar maken, structureel hoge werkdruk ervaren, weinig waardering voelen of dat er steeds meer spanningen binnen teams ontstaan. Ook toenemend verzuim of personeelsverloop kan aanleiding zijn om verder te onderzoeken wat er binnen een organisatie speelt.

Kan een slechte werkcultuur leiden tot verzuim?

Een ongezonde werkcultuur kan bijdragen aan stress, spanningen en een verminderde betrokkenheid. Dit kan onder bepaalde omstandigheden invloed hebben op het welzijn en de inzetbaarheid van medewerkers. Verzuim heeft echter meestal meerdere oorzaken. Daarom is het belangrijk om bij een stijgend verzuim niet direct één oorzaak aan te wijzen, maar te onderzoeken wat er speelt.

Hoe herken je een ongezonde bedrijfscultuur?

Een ongezonde bedrijfscultuur kan herkenbaar zijn aan terughoudende medewerkers, weinig open communicatie, onderlinge spanningen, structureel hoge werkdruk, weinig waardering en medewerkers die problemen liever niet melden. Het gaat vooral om patronen die langere tijd zichtbaar zijn.

Wat kan een werkgever doen bij een ongezonde werkcultuur?

Begin met onderzoeken wat er daadwerkelijk speelt. Luister naar medewerkers, bespreek signalen en kijk waar de belangrijkste knelpunten liggen. Vervolgens kun je samen bepalen welke verbeteringen nodig zijn. Een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) kan helpen om op een gestructureerde manier inzicht te krijgen in de ervaringen van medewerkers.

Hoe meet je of medewerkers tevreden zijn?

Een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) is een praktische manier om medewerkers structureel te vragen hoe zij hun werk en organisatie ervaren. Onderwerpen kunnen bijvoorbeeld zijn werkdruk, communicatie, samenwerking, waardering, betrokkenheid en werkplezier.

Wat is psychologische veiligheid op het werk?

Psychologische veiligheid betekent dat medewerkers ervaren dat zij zich kunnen uitspreken, vragen kunnen stellen, fouten kunnen bespreken en ideeën of zorgen kunnen delen zonder bang te zijn voor negatieve gevolgen. Het is een belangrijk onderdeel van een gezonde werkcultuur.

Hoe vaak moet je de werkcultuur onderzoeken?

Er is geen vaste frequentie die voor iedere organisatie geschikt is. Het is vooral belangrijk om regelmatig te weten wat er binnen de organisatie speelt. Een periodiek medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) kan helpen om veranderingen in de tijd zichtbaar te maken en te beoordelen of genomen maatregelen effect hebben.

Kan een kleine organisatie ook een ongezonde werkcultuur hebben?

Ja. Werkcultuur heeft niets te maken met de omvang van een organisatie. Ook in een klein bedrijf kunnen communicatieproblemen, hoge werkdruk, spanningen of een gebrek aan waardering ontstaan. Juist omdat de lijnen binnen kleine organisaties kort zijn, kan het waardevol zijn om regelmatig te bespreken hoe medewerkers de organisatie ervaren.