Werkcultuur: de onzichtbare factor achter verzuim

We weten hoeveel medewerkers zijn uitgevallen, maar het cijfer vertelt niet automatisch waarom zij zijn uitgevallen. Het laat ook niet zien hoe medewerkers hun werk ervaren, hoe de samenwerking binnen teams verloopt of welke normen en gewoontes er binnen een organisatie bestaan. Daarom is het interessant om verder te kijken dan het verzuimcijfer alleen. Werkcultuur is een factor die vaak minder zichtbaar is, maar wel invloed kan hebben op hoe medewerkers hun werk ervaren en met belasting omgaan.

Wat heeft werkcultuur met verzuim te maken?

Werkcultuur gaat over de manier waarop mensen binnen een organisatie met elkaar omgaan. Het gaat over communicatie, samenwerking, verwachtingen en de manier waarop wordt omgegaan met fouten, werkdruk en grenzen. Veel van die dingen staan nergens op papier. Toch merken medewerkers ze iedere dag.

In sommige organisaties is het heel normaal om aan te geven dat de werkdruk te hoog wordt. Een medewerker kan zonder problemen bij een collega, leidinggevende of directeur aangeven dat iets niet lukt of dat er behoefte is aan ondersteuning. In andere organisaties is de ongeschreven regel misschien eerder: we lossen het zelf wel op.

Geen van beide culturen ontstaat van de ene op de andere dag. Het zijn gewoontes die zich in de loop van de tijd ontwikkelen en steeds opnieuw worden bevestigd door het gedrag van medewerkers, leidinggevenden en directie. En juist daarom kan werkcultuur interessant worden wanneer je naar verzuim kijkt.

Een laag verzuim is niet automatisch goed nieuws

Een laag verzuimpercentage wordt meestal gezien als positief. En natuurlijk is het prettig wanneer medewerkers gezond en inzetbaar zijn.

Toch vertelt een laag verzuimcijfer niet het hele verhaal. Stel dat medewerkers binnen een organisatie een groot verantwoordelijkheidsgevoel hebben. Ze willen hun collega's niet laten zitten, zijn gewend om hard te werken en melden zich daarom niet snel ziek.

Dat kan betekenen dat er weinig verzuim is omdat medewerkers gezond en tevreden zijn. Maar het kan ook betekenen dat medewerkers lang doorgaan voordat zij aangeven dat het niet meer gaat. Dat verschil zie je niet terug in het verzuimpercentage. Daarom is het belangrijk om niet alleen te kijken naar hoeveel medewerkers zich ziekmelden, maar ook naar de cultuur waarin medewerkers werken.

In veel organisaties is hard werken een positieve eigenschap. Zeker wanneer een bedrijf ambitieus is en medewerkers veel verantwoordelijkheid nemen, kan een sterke werkmentaliteit juist een belangrijke kracht zijn. Het wordt alleen een probleem wanneer doorgaan de enige geaccepteerde optie wordt.

Wanneer medewerkers het gevoel krijgen dat het niet goed staat om aan te geven dat het te veel wordt, kunnen zij hun grenzen steeds verder verleggen. Een pauze wordt overgeslagen, een collega wordt toch nog even geholpen en een e-mail wordt 's avonds nog snel beantwoord.

Niemand zegt dat dit moet. Maar ondertussen ontstaat er wel een norm. Niet wat er officieel wordt gezegd, maar wat er in de praktijk wordt beloond en geaccepteerd, bepaalt voor een groot deel de werkcultuur.

Dat maakt werkcultuur zo interessant vanuit preventief oogpunt. Soms zie je het probleem niet terug in het verzuim Een medewerker hoeft zich namelijk niet ziek te melden om aan te geven dat er iets niet goed gaat. Iemand kan iedere ochtend gewoon op het werk verschijnen, maar ondertussen vermoeid zijn, weinig energie hebben of moeite hebben om zich te concentreren. De medewerker is aanwezig, maar functioneert mogelijk minder goed dan normaal.

Het tegenovergestelde van verzuim is dus niet automatisch dat het goed gaat. Dat is een belangrijk inzicht wanneer je naar preventie kijkt. Want wanneer medewerkers pas thuisblijven op het moment dat zij echt niet meer kunnen, kan het zijn dat eerdere signalen onvoldoende zijn opgepakt.

Wat vertelt een hoog verzuim dan?

Hetzelfde geldt voor organisaties met een relatief hoog verzuim. Ook dan is het te eenvoudig om direct te concluderen dat er sprake is van een ongezonde werkcultuur. Mensen kunnen om allerlei redenen ziek worden. Een werkgever heeft niet op iedere oorzaak invloed.

Maar wanneer het verzuim binnen een bepaalde afdeling structureel hoger ligt, wanneer het kortdurend verzuim toeneemt of wanneer medewerkers opvallend vaak uitvallen, kan dat wel aanleiding zijn om verder te kijken. Misschien is de werkdruk structureel hoog. Misschien zijn er problemen in de samenwerking. Misschien is er veel verloop of zijn medewerkers onvoldoende betrokken bij de organisatie.

Het verzuimcijfer geeft dan niet het antwoord, maar kan wel aanleiding zijn om betere vragen te stellen.

Kijk naar het verhaal achter de cijfers

Daarom is het waardevol om verzuimgegevens niet los te bekijken. Een werkgever kan bijvoorbeeld zien dat het verzuim binnen een team stijgt. Vervolgens kan worden gekeken naar wat er binnen dat team verandert. Is de werkdruk toegenomen? Zijn er medewerkers vertrokken? Is de samenstelling van het team veranderd? Zijn er nieuwe leidinggevenden? Zijn er spanningen ontstaan?

Maar ook de medewerkers zelf kunnen belangrijke informatie geven. Hoe ervaren zij de werkdruk? Voelen zij zich voldoende gehoord? Ervaren zij waardering voor hun werk? Kunnen zij problemen bespreekbaar maken? En hebben zij het gevoel dat er naar hun feedback wordt geluisterd? Daarmee ontstaat een veel completer beeld dan wanneer je alleen naar het verzuimpercentage kijkt.

Een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) kan een belangrijke spiegel zijn

Een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) kan helpen om zichtbaar te maken wat medewerkers ervaren. Niet om te voorspellen wie ziek zal worden, maar om inzicht te krijgen in onderwerpen die binnen een organisatie aandacht verdienen.

Wanneer medewerkers bijvoorbeeld aangeven dat de werkdruk hoog is, de communicatie onvoldoende is of dat zij weinig ruimte ervaren om problemen te bespreken, zijn dat relevante signalen voor de organisatie. Hetzelfde geldt wanneer medewerkers juist heel positief zijn over de samenwerking, de sfeer en de manier waarop zij worden ondersteund. Ook positieve uitkomsten zijn waardevol. Ze laten zien wat goed werkt en wat je als organisatie wilt behouden.

Werkcultuur meten is meer dan een vragenlijst invullen

Een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) heeft alleen waarde wanneer je ook iets met de uitkomsten doet. Een rapport met mooie cijfers verdwijnt gemakkelijk in een la. Hetzelfde geldt voor een lijst met verbeterpunten waar vervolgens niets mee gebeurt. 

De echte waarde zit in het gesprek dat daarna ontstaat. Waarom ervaren medewerkers de werkdruk zoals zij die ervaren? Waarom scoort communicatie goed of juist minder goed? Waar zitten verschillen tussen teams? En welke verbeteringen kunnen daadwerkelijk worden doorgevoerd? Daarmee wordt een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) niet alleen een meetinstrument, maar ook een startpunt voor gesprek en verbetering.

Werkcultuur is niet de oorzaak van ieder verzuim

Het is belangrijk om daar duidelijk over te zijn. Een medewerker kan ziek worden zonder dat daar iets mis is met de organisatie. Ook in een organisatie met een uitstekende werkcultuur zullen medewerkers zich ziekmelden.

Werkcultuur moet daarom niet worden gezien als een directe oorzaak van verzuim. Wel kan de cultuur binnen een organisatie invloed hebben op hoe medewerkers omgaan met werkdruk, grenzen en problemen. En juist daar ligt een belangrijke verbinding met preventie. Een cultuur waarin medewerkers zich vrij voelen om problemen bespreekbaar te maken, geeft een werkgever meer mogelijkheden om vroegtijdig iets met signalen te doen.

Van verzuimcijfer naar preventie

Misschien is daarom een andere manier van kijken nodig. Niet alleen de vraag: "hoe krijgen we ons verzuim omlaag?" Maar ook: "wat vertelt ons verzuim ons over onze organisatie?"

Die tweede vraag vraagt om meer aandacht voor de context. Een stijgend verzuimpercentage kan aanleiding zijn om te onderzoeken wat er binnen de organisatie verandert. Maar ook een extreem laag verzuim kan interessant zijn wanneer medewerkers aangeven dat zij nauwelijks ruimte ervaren om grenzen aan te geven. Het doel is niet om ieder verzuimcijfer te verklaren vanuit werkcultuur. Het doel is om verschillende stukjes informatie met elkaar te verbinden.

De werkcultuur die je niet op papier ziet

Iedere organisatie heeft een werkcultuur, of je daar nu bewust mee bezig bent of niet. Het zit in de manier waarop een directeur reageert wanneer een medewerker een fout maakt. In de manier waarop collega's met elkaar omgaan. In de vraag of iemand zonder schuldgevoel een vrije dag kan opnemen. In de reactie op een medewerker die aangeeft dat het te druk is. 

Dat zijn kleine momenten. Maar al die momenten samen vertellen medewerkers wat binnen de organisatie normaal is. En juist die dagelijkse praktijk is vaak veel bepalender voor de werkcultuur dan de waarden die op de website of aan de muur staan.

Kijk daarom verder dan het verzuimpercentage

Verzuimcijfers zijn belangrijk. Ze helpen werkgevers om ontwikkelingen te volgen en kunnen aanleiding geven om verder onderzoek te doen. Maar een cijfer vertelt nooit het hele verhaal.

Wie echt wil begrijpen hoe het met een organisatie gaat, zal ook moeten kijken naar de mensen achter dat cijfer. Hoe ervaren zij hun werk? Hoe is de samenwerking? Hoe wordt er omgegaan met werkdruk? Durven medewerkers zich uit te spreken? En voelen zij zich voldoende gehoord? Daarmee wordt werkcultuur geen abstract begrip, maar een belangrijk onderdeel van preventie.

Werkcultuur als onderdeel van preventie

Bij YOUR NEXT ARBO geloven we dat goede arbodienstverlening verder gaat dan het begeleiden van verzuim wanneer een medewerker is uitgevallen.

Preventie begint met weten wat er binnen een organisatie speelt. Verzuimgegevens kunnen daarbij belangrijke informatie geven, maar ook de ervaringen van medewerkers zijn waardevol.

Met een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) kunnen organisaties inzicht krijgen in hoe medewerkers hun werk en werkomgeving ervaren. In combinatie met verzuimgegevens en aandacht voor arbeidsomstandigheden kan dit helpen om gerichter te kijken naar mogelijke verbeterpunten.

Want achter ieder verzuimcijfer zit een organisatie. En achter die organisatie zitten mensen. De vraag is daarom niet alleen hoeveel medewerkers er uitvallen, maar ook: wat vertelt jouw werkcultuur over de manier waarop mensen binnen jouw organisatie werken?

FAQ -Veelgestelde vragen over werkcultuur en verzuim

Heeft werkcultuur invloed op verzuim?

Werkcultuur kan een belangrijke factor zijn in hoe medewerkers hun werk ervaren en omgaan met werkdruk, grenzen en problemen. Een open en gezonde werkcultuur kan ervoor zorgen dat medewerkers zich eerder uitspreken wanneer iets niet goed gaat. Werkcultuur is echter nooit de enige verklaring voor verzuim. Medewerkers kunnen om veel verschillende redenen uitvallen.

Kan een laag verzuim een teken zijn van een ongezonde werkcultuur?

Een laag verzuim is op zichzelf positief, maar vertelt niet het hele verhaal. In sommige organisaties bestaat bijvoorbeeld een sterke cultuur van doorzetten, waardoor medewerkers zich niet snel ziekmelden. Het kan daarom interessant zijn om naast het verzuim ook te kijken naar werkdruk, werkplezier en hoe medewerkers hun grenzen ervaren.

Wat zegt een hoog verzuim over de werkcultuur?

Een hoog verzuim betekent niet automatisch dat de werkcultuur ongezond is. Verzuim kan verschillende oorzaken hebben. Wanneer het verzuim binnen een bepaalde afdeling of groep medewerkers opvallend hoog is, kan het wel aanleiding zijn om te onderzoeken hoe medewerkers hun werk, werkdruk en samenwerking ervaren.

Waarom zegt een verzuimpercentage niet alles?

Een verzuimpercentage laat zien hoeveel medewerkers gedurende een bepaalde periode afwezig zijn door ziekte. Het vertelt niet waarom zij zijn uitgevallen en ook niet hoe medewerkers die wél aan het werk zijn hun werk ervaren. Daarom is het waardevol om verzuimcijfers te combineren met andere informatie.

Wat is presenteïsme?

Presenteïsme betekent dat een medewerker wel op het werk aanwezig is, maar door bijvoorbeeld vermoeidheid, stress, gezondheidsklachten of andere omstandigheden niet optimaal kan functioneren. Presenteïsme komt daardoor niet terug in het verzuimpercentage, terwijl het wel invloed kan hebben op medewerkers en de organisatie.

Hoe herken je een werkcultuur waarin medewerkers te lang doorgaan?

Dat kan bijvoorbeeld zichtbaar worden doordat medewerkers structureel overwerken, weinig pauze nemen of aangeven dat ze het lastig vinden om grenzen te stellen. Ook wanneer medewerkers zich nauwelijks ziekmelden, maar tegelijkertijd een hoge werkdruk ervaren, kan het interessant zijn om verder te kijken naar de heersende werkcultuur.

Hoe kan een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) inzicht geven in de werkcultuur?

Een medewerkerstevredenheidsonderzoek kan medewerkers gericht vragen naar onderwerpen zoals werkdruk, communicatie, samenwerking, waardering, betrokkenheid en werkplezier. De antwoorden geven een beeld van hoe medewerkers de organisatie daadwerkelijk ervaren en kunnen onderwerpen zichtbaar maken die vanuit de directie minder goed worden gezien.

Kun je met een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) voorspellen wie ziek wordt?

Nee. Een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) is geen instrument om individueel verzuim te voorspellen. Het kan wel inzicht geven in ervaringen en omstandigheden binnen een organisatie. Die informatie kan helpen om mogelijke aandachtspunten op organisatieniveau eerder te herkennen.

Wanneer is verzuim een signaal om verder te kijken?

Vooral wanneer er duidelijke veranderingen of patronen zichtbaar worden. Denk bijvoorbeeld aan een stijgend verzuimpercentage, een hogere meldingsfrequentie, opvallend veel verzuim binnen één team of een combinatie van hoog verloop en toenemende werkdruk. Zo'n patroon is geen bewijs van een probleem met de werkcultuur, maar kan wel aanleiding zijn om te onderzoeken wat er speelt.

Wat kunnen werkgevers doen om de werkcultuur te verbeteren?

Een goede eerste stap is onderzoeken hoe medewerkers de huidige cultuur ervaren. Vervolgens kunnen werkgevers gericht aan de slag met onderwerpen die uit gesprekken of onderzoek naar voren komen. Belangrijk is daarbij dat medewerkers merken dat hun feedback serieus wordt genomen en dat er daadwerkelijk iets met de uitkomsten gebeurt.

Waarom is werkcultuur belangrijk voor preventie?

Preventie gaat niet alleen over het voorkomen van fysieke risico's, maar ook over het creëren van omstandigheden waarin medewerkers gezond en duurzaam kunnen werken. Een werkcultuur waarin problemen en werkdruk bespreekbaar zijn, kan helpen om mogelijke knelpunten eerder zichtbaar te maken.

Wat is belangrijker: verzuimcijfers of medewerkerstevredenheid?

Het ene vervangt het andere niet. Verzuimcijfers laten zien wat er op het gebied van verzuim gebeurt, terwijl medewerkerstevredenheid inzicht geeft in hoe medewerkers hun werk en organisatie ervaren. Juist door beide soorten informatie naast elkaar te leggen, ontstaat een completer beeld.