Nieuwe Trimbos-handreiking Alcohol-, drugs- en medicijnbeleid: aandacht voor werkcultuur

Het Trimbos-instituut heeft in juni 2026, in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, een vernieuwde Handreiking Alcohol-, drugs- en medicijnbeleid (ADM-beleid) gepubliceerd. De handreiking helpt werkgevers bij het opstellen en implementeren van beleid rondom alcohol-, drugs- en medicijngebruik op het werk.

Een belangrijke vernieuwing is de toevoeging van een vierde pijler: de sociale en fysieke omgeving. Daarmee is er nadrukkelijk aandacht voor de invloed van de werkomgeving en werkcultuur op middelengebruik. Voor werkgevers betekent dit dat een goed ADM-beleid niet alleen draait om regels en handhaving. Ook de dagelijkse praktijk binnen de organisatie verdient aandacht.

Vier pijlers van Alcohol-, drugs- en medicijnbeleid

De vernieuwde handreiking gaat uit van vier samenhangende pijlers:

·       Regels en handhaving

·       Voorlichting en bewustwording

·       Signalering en ondersteuning

·       Sociale en fysieke omgeving

De eerste drie pijlers zijn gericht op duidelijke afspraken, het vergroten van bewustwording en het tijdig herkennen en ondersteunen bij problemen. De nieuwe vierde pijler kijkt naar de omgeving waarin medewerkers werken en naar de sociale normen die binnen een organisatie ontstaan.

Waarom is werkcultuur relevant bij ADM-beleid?

Werkcultuur heeft invloed op wat binnen een organisatie als normaal wordt gezien. Dat geldt ook voor het gebruik van alcohol en drugs. Hoe wordt er bijvoorbeeld omgegaan met alcohol tijdens een bedrijfsborrel? Is het vanzelfsprekend dat er alcohol wordt geschonken tijdens een personeelsfeest? En hoe reageren collega's wanneer iemand ervoor kiest om geen alcohol te drinken?

Ook het gedrag van leidinggevenden speelt een rol. Medewerkers kijken niet alleen naar formele regels, maar ook naar wat zij in de praktijk zien gebeuren. De nieuwe handreiking noemt daarom onder andere voorbeeldgedrag, de sociale norm en de beschikbaarheid van alcohol bij werkgerelateerde activiteiten als onderwerpen om mee te nemen in het ADM-beleid.

Van regels op papier naar de praktijk

Een ADM-beleid kan duidelijk beschrijven wat wel en niet is toegestaan. Maar alleen een document opstellen is niet voldoende. Een effectief beleid vraagt ook om aandacht voor preventie en het bespreekbaar maken van middelengebruik. Volgens het Trimbos-instituut is het belangrijk dat medewerkers weten waar zij terechtkunnen voor informatie en hulp en dat leidinggevenden weten hoe zij signalen kunnen herkennen en het gesprek kunnen aangaan.

Dat vraagt om een werkomgeving waarin medewerkers zich voldoende veilig voelen om problemen of zorgen bespreekbaar te maken.

Kijk ook naar de sociale norm

Iedere organisatie heeft bepaalde gewoonten en ongeschreven regels. Juist die sociale norm kan invloed hebben op gedrag.

Een voorbeeld: binnen een team is het gebruikelijk om na werktijd samen een drankje te doen. Voor de meeste medewerkers is dat geen probleem. Maar wanneer iemand structureel geen alcohol wil drinken, is het interessant om te kijken hoe daarop wordt gereageerd. Wordt die keuze gewoon geaccepteerd? Of krijgt iemand opmerkingen omdat hij of zij niet meedoet?

Het zijn juist dit soort dagelijkse situaties die iets zeggen over de werkcultuur. Een werkgever hoeft daarmee niet iedere vorm van alcoholgebruik binnen de organisatie uit te sluiten. Wel is het belangrijk om bewust te zijn van de normen en gewoonten die binnen de organisatie ontstaan en hoe deze zich verhouden tot het ADM-beleid.

Alcohol, drugs én medicijnen

Bij ADM-beleid gaat het niet alleen om alcohol en drugs. Ook medicijnen horen erbij. Sommige medicijnen kunnen bijvoorbeeld invloed hebben op de alertheid, concentratie of reactiesnelheid. Bij bepaalde werkzaamheden kan dat gevolgen hebben voor de veiligheid van de medewerker en collega's.

Daarom is het belangrijk dat een ADM-beleid aansluit bij de werkzaamheden en risico's binnen de organisatie. Het Trimbos-instituut benadrukt dat maatwerk daarbij belangrijk is: ieder bedrijf heeft een eigen werkomgeving, risicoprofiel en organisatiecultuur.

Wat kan een werkgever doen?

Een goed ADM-beleid begint met het in kaart brengen van de situatie binnen de organisatie. Bijvoorbeeld:

·       Welke risico's zijn er binnen het werk?

·       Welke regels gelden rondom alcohol, drugs en medicijnen?

·       Weten medewerkers wat er van hen wordt verwacht?

·       Weten leidinggevenden hoe zij signalen kunnen herkennen?

·       Is duidelijk hoe een gesprek over mogelijk middelengebruik wordt gevoerd?

·       Is er een veilige manier om problemen bespreekbaar te maken?

·       Welk voorbeeld geven leidinggevenden?

·       Welke rol speelt alcohol tijdens bedrijfsborrels en andere activiteiten?

·       Welke sociale norm bestaat er binnen de organisatie?

·       Is het ADM-beleid onderdeel van de bredere arbobeleid en preventie?

De handreiking van het Trimbos-instituut bevat hiervoor praktische tips, voorbeeldteksten en een stappenplan voor het ontwikkelen, implementeren en evalueren van ADM-beleid.

ADM-beleid en verzuim

Middelengebruik kan ook een rol spelen bij ziekteverzuim en uitval. Daarom is het belangrijk om ADM-beleid niet los te zien van het bredere beleid rondom gezondheid, veiligheid en verzuim.

Wanneer er signalen zijn van problematisch middelengebruik, is het belangrijk om zorgvuldig te handelen. Niet iedere verandering in gedrag of functioneren betekent automatisch dat er sprake is van middelengebruik. Signaleren, het gesprek aangaan en waar nodig passende ondersteuning bieden zijn daarom belangrijke onderdelen van een preventieve aanpak. Ook bij een medewerker die al is uitgevallen, kan het onderwerp relevant zijn binnen de begeleiding en re-integratie. De nieuwe handreiking besteedt daarom naast preventie en signalering ook aandacht aan ondersteuning en re-integratie.

Hulp nodig bij het opstellen van ADM-beleid?

Een ADM-beleid moet passen bij de organisatie, de werkzaamheden en de risico's die binnen het bedrijf voorkomen. Het gaat daarom niet alleen om het opstellen van een document, maar ook om de manier waarop het beleid in de praktijk wordt toegepast. Vanuit Your Next Arbo denken we graag met werkgevers mee over het opstellen en verder vormgeven van ADM-beleid. We kunnen samen kijken naar de risico's binnen de organisatie, de verschillende onderdelen van het beleid en de manier waarop ADM-beleid aansluit bij het bredere arbobeleid en verzuimbeleid. Zo ontstaat een beleid dat niet alleen op papier klopt, maar ook praktisch toepasbaar is binnen de organisatie.

Meer informatie

De vernieuwde Handreiking Alcohol-, drugs- en medicijnbeleid (klik hier) van het Trimbos-instituut biedt werkgevers praktische handvatten om met ADM-beleid aan de slag te gaan. Wil je weten wat ADM-beleid voor jouw organisatie kan betekenen of wil je hierover eens sparren? Your Next Arbo denkt graag met je mee.