Vergrijzing op de werkvloer: hoe houd je ervaren medewerkers duurzaam inzetbaar?

Voor organisaties betekent dit dat het behouden van kennis, ervaring en vakmanschap steeds belangrijker wordt. Tegelijkertijd vraagt langer doorwerken om aandacht voor duurzame inzetbaarheid. Niet iedere medewerker kan of wil het werk gedurende de hele loopbaan op dezelfde manier blijven uitvoeren. Daarom is het belangrijk om tijdig in gesprek te gaan over belastbaarheid, werkvermogen en toekomstmogelijkheden.

Oudere medewerkers duurzaam inzetbaar houden gaat niet over leeftijd alleen. De belangrijkste vraag is: wat heeft deze medewerker nodig om gezond, gemotiveerd en met plezier te kunnen blijven werken?

Vergrijzing vraagt om een andere kijk op inzetbaarheid

De vergrijzing zorgt ervoor dat organisaties steeds vaker te maken krijgen met medewerkers die langer actief blijven binnen de organisatie. Dat brengt uitdagingen met zich mee, maar biedt ook kansen.

Ervaren medewerkers beschikken vaak over waardevolle kennis, vaardigheden en praktijkervaring. Deze kennis is belangrijk voor de continuïteit van organisaties en kan een belangrijke bijdrage leveren aan:

·       het begeleiden van nieuwe medewerkers;

·       het overdragen van vakkennis;

·       het verbeteren van processen;

·       het opleiden van collega's;

·       het behouden van kwaliteit binnen de organisatie.

Duurzame inzetbaarheid gaat daarom niet alleen over het voorkomen van uitval. Het gaat ook over het optimaal benutten van de kwaliteiten van medewerkers gedurende hun hele loopbaan.

Leeftijd zegt niet automatisch iets over inzetbaarheid

Een veelvoorkomende gedachte is dat oudere medewerkers automatisch minder belastbaar zijn. Dat klopt niet. Werkvermogen wordt niet bepaald door leeftijd alleen. Gezondheid, motivatie, ervaring, werkomstandigheden en de balans tussen belasting en belastbaarheid spelen allemaal een belangrijke rol.

Een medewerker van 60 kan bijvoorbeeld uitstekend in staat zijn om het werk goed uit te voeren. Tegelijkertijd kan een jongere medewerker door hoge werkdruk, fysieke belasting of mentale belasting tegen grenzen aanlopen. Daarom is het belangrijk om niet uit te gaan van aannames, maar te kijken naar de mogelijkheden en behoeften van iedere medewerker.

Langer doorwerken vraagt om aandacht voor werkvermogen

Door de stijging van de AOW-leeftijd werken medewerkers gemiddeld langer door dan vroeger. Dat maakt het belangrijk om niet pas aan het einde van de loopbaan aandacht te besteden aan inzetbaarheid. De vraag is niet alleen: “Kan iemand doorwerken tot de AOW-leeftijd?” Maar vooral: “Wat heeft iemand nodig om dit werk op een gezonde en gemotiveerde manier vol te houden?”

Daarbij spelen verschillende factoren een rol:

·       past het werk nog bij de mogelijkheden van de medewerker?

·       is de fysieke en mentale belasting passend?

·       is er voldoende herstel?

·       zijn er mogelijkheden voor ontwikkeling of aanpassing van werkzaamheden?

Door hier tijdig aandacht voor te hebben, kunnen werkgever en medewerker samen vooruitkijken.

Het gesprek over de toekomst

Duurzame inzetbaarheid vraagt om regelmatig het gesprek voeren. Niet pas wanneer een medewerker klachten ervaart of wanneer het pensioen in zicht komt.

Goede vragen om te bespreken zijn bijvoorbeeld:

·       Hoe ervaar je jouw huidige werkzaamheden?

·       Kun je dit werk op deze manier blijven uitvoeren?

·       Welke werkzaamheden geven energie?

·       Welke taken kosten meer moeite?

·       Welke kennis en ervaring wil je graag overdragen?

·       Wat heb je nodig om gezond en gemotiveerd te blijven werken?

Deze gesprekken helpen om inzicht te krijgen in mogelijkheden en om tijdig keuzes te maken.

Ouderenregelingen kunnen helpen bij duurzame inzetbaarheid

Veel organisaties zoeken naar manieren om medewerkers langer gezond inzetbaar te houden. Een ouderenregeling kan daarbij ondersteunen.

Een ouderenregeling betekent niet automatisch dat iemand stopt met werken. Het kan juist helpen om werkzaamheden beter aan te laten sluiten bij de mogelijkheden van een medewerker.

Voorbeelden zijn:

·       minder uren werken;

·       aanpassen van werkzaamheden;

·       minder fysiek belastende taken;

·       andere werktijden;

·       meer ruimte voor herstel;

·       een rol als coach of mentor.

Welke mogelijkheden er zijn, verschilt per organisatie en vaak ook per cao. Daarom is het belangrijk om te bekijken welke afspraken binnen jouw sector gelden.

Generatiepact en 80/90/100-regelingen

Een voorbeeld van beleid rondom oudere medewerkers is een generatiepact. Hierbij wordt vaak gekeken hoe oudere medewerkers minder kunnen werken en tegelijkertijd ruimte ontstaat voor instroom of ontwikkeling van andere medewerkers.

Ook de 80/90/100-regeling komt in verschillende sectoren voor. Hierbij werkt een medewerker bijvoorbeeld:

·       80% van de uren;

·       ontvangt 90% van het salaris;

·       behoudt 100% pensioenopbouw.

·       

De precieze voorwaarden verschillen per cao of organisatie.

Het doel van deze regelingen is vaak om medewerkers op een gezonde manier langer inzetbaar te houden en een goede balans te creëren tussen werk, belastbaarheid en toekomstperspectief.

Belangrijk is dat een regeling onderdeel is van een bredere aanpak. Minder werken alleen lost bijvoorbeeld geen problemen op als werkdruk of arbeidsomstandigheden niet goed zijn geregeld.

Doorwerken na de AOW-leeftijd

Steeds meer medewerkers kiezen ervoor om na de AOW-leeftijd door te werken. Voor organisaties kan dit interessant zijn, bijvoorbeeld vanwege het behouden van kennis en ervaring.

Wanneer een medewerker doorwerkt na de AOW-leeftijd, is het belangrijk om duidelijke afspraken te maken over:

·       werkzaamheden;

·       aantal uren;

·       verwachtingen over en weer;

·       verantwoordelijkheden;

·       kennisoverdracht.

Ook juridisch en administratief vraagt dit aandacht. De regels rondom bijvoorbeeld arbeidsovereenkomsten en loondoorbetaling bij ziekte kunnen anders zijn dan bij medewerkers die de AOW-leeftijd nog niet hebben bereikt. Daarom is het verstandig om tijdig te bekijken welke mogelijkheden en voorwaarden gelden.

Eerder stoppen met werken: de RVU-regeling

Niet iedere medewerker kan het werk gezond volhouden tot de AOW-leeftijd. Vooral bij zwaar lichamelijk werk of langdurige belasting kan eerder stoppen met werken een onderwerp worden.

De RVU-regeling (Regeling voor Vervroegde Uittreding) biedt werkgevers en werknemers onder voorwaarden de mogelijkheid om afspraken te maken over eerder stoppen met werken. Deze regeling is vooral bedoeld voor medewerkers die door de aard van hun werk moeite hebben om gezond door te werken tot de AOW-leeftijd. Of een medewerker hiervoor in aanmerking komt, hangt af van de geldende voorwaarden, bijvoorbeeld binnen een cao of sectorregeling.

Een RVU is geen vervanging voor goed beleid rondom duurzame inzetbaarheid. De belangrijkste vraag blijft altijd: hoe zorgen we ervoor dat medewerkers zo lang mogelijk gezond en met plezier kunnen blijven werken?

Wat levert aandacht voor oudere medewerkers werkgevers op?

Investeren in oudere medewerkers gaat niet alleen over ondersteuning. Het levert organisaties ook belangrijke voordelen op.

Denk aan:

·       behoud van kennis en ervaring;

·       betere overdracht naar nieuwe medewerkers;

·       minder verlies van vakmanschap;

·       meer betrokkenheid;

·       betere voorbereiding op de gevolgen van vergrijzing;

·       meer inzicht in toekomstige personeelsbehoefte.

Door tijdig beleid te maken rondom oudere medewerkers, voorkom je dat inzetbaarheid pas onderwerp wordt wanneer problemen ontstaan.

Duurzame inzetbaarheid vraagt om maatwerk

Iedere medewerker heeft andere mogelijkheden, wensen en behoeften. Dat geldt ook voor medewerkers met veel werkervaring. De ene medewerker wil graag blijven werken in de huidige functie. Een andere medewerker wil misschien minder uren werken, meer begeleiden of een andere rol binnen de organisatie vervullen.

Duurzame inzetbaarheid betekent daarom niet dat iedereen hetzelfde pad volgt. Het betekent dat werkgever en medewerker samen kijken naar mogelijkheden die passen bij de situatie.

Hoe kan Your Next Arbo helpen?

Bij Your Next Arbo ondersteunen we organisaties bij vraagstukken rondom duurzame inzetbaarheid. We helpen werkgevers om inzicht te krijgen in belastbaarheid, arbeidsrisico's en mogelijkheden om medewerkers gezond inzetbaar te houden.

Wij ondersteunen onder andere met:

·       Preventief Medisch Onderzoek (PMO);

·       RI&E;

·       advies over arbeidsbelasting en belastbaarheid;

·       ondersteuning bij duurzame inzetbaarheid;

·       advies over gezond en veilig werken.

Samen kijken we naar een aanpak die past bij jouw organisatie en jouw medewerkers.

Wil je weten hoe jouw organisatie medewerkers duurzaam inzetbaar kan houden, ook richting het einde van de loopbaan? Neem gerust contact op met Your Next Arbo. We denken graag met je mee.

FAQ - Veelgestelde vragen over oudere medewerkers en duurzame inzetbaarheid

Zijn oudere medewerkers automatisch minder inzetbaar?

Nee. Leeftijd bepaalt niet automatisch de inzetbaarheid van een medewerker. Gezondheid, motivatie, ervaring, werkomstandigheden en de balans tussen belasting en belastbaarheid spelen allemaal een rol.

Waarom is duurzame inzetbaarheid van oudere medewerkers steeds belangrijker?

Door vergrijzing en de hogere AOW-leeftijd blijven medewerkers gemiddeld langer actief op de arbeidsmarkt. Organisaties hebben daarom steeds meer behoefte aan beleid om medewerkers gezond en gemotiveerd inzetbaar te houden.

Wat is een ouderenregeling?

Een ouderenregeling is een afspraak binnen een organisatie of cao die medewerkers kan ondersteunen om op een gezonde manier inzetbaar te blijven. Dit kan bijvoorbeeld gaan over minder werken, aangepaste werkzaamheden of andere werktijden.

Wat is een generatiepact?

Een generatiepact is een regeling waarbij vaak wordt gekeken naar minder werken voor oudere medewerkers en tegelijkertijd ruimte creëren voor instroom, ontwikkeling of kennisoverdracht binnen de organisatie.

Wat houdt een 80/90/100-regeling in?

Een 80/90/100-regeling betekent meestal dat een medewerker 80% werkt, 90% van het salaris ontvangt en 100% pensioen opbouwt. De exacte afspraken verschillen per cao of organisatie.

Kunnen medewerkers eerder stoppen met werken?

Onder voorwaarden kan de RVU-regeling een mogelijkheid zijn voor medewerkers die bijvoorbeeld door zwaar werk moeite hebben om gezond door te werken tot de AOW-leeftijd.

Wat zijn de voordelen van beleid rondom oudere medewerkers?

Organisaties kunnen profiteren van kennisbehoud, betere overdracht van ervaring, meer betrokkenheid en een betere voorbereiding op de gevolgen van vergrijzing.

Hoe kan Your Next Arbo helpen?

Your Next Arbo ondersteunt organisaties met praktische oplossingen rondom duurzame inzetbaarheid, zoals PMO, RI&E en advies over arbeidsbelasting en belastbaarheid. Zo helpen we werkgevers om medewerkers gezond, veilig en met plezier inzetbaar te houden.