aaed624b

Bespaar tijd met onze slimme koppeling met VerzekeringsInzicht

Fri, 17 Apr 2026 10:31:37 GMT

Ziekmeldingen invoeren in meerdere systemen? Voor veel werkgevers is het nog dagelijkse praktijk.

Je registreert een medewerker in VerzekeringsInzicht voor de verzekering én opnieuw in onze verzuimsoftware Onvia voor de verzuimbegeleiding. Dat kost tijd en vergroot de kans op fouten.

Goed nieuws: dat kan bij ons een stuk slimmer.

Continu in ontwikkeling voor betere dienstverlening

Wij zijn continu bezig met het verbeteren van onze dienstverlening en het vergroten van de meerwaarde voor onze klanten. Door processen slimmer in te richten en systemen beter op elkaar aan te laten sluiten, helpen we organisaties efficiënter te werken en meer grip te krijgen op verzuim en administratie.

De koppeling tussen VerzekeringsInzicht en Onvia is daar een mooi voorbeeld van.

Slim koppelen = één handeling, alles geregeld

Met deze koppeling hoef je ziek- en herstelmeldingen nog maar één keer in te voeren. De rest verloopt automatisch.

Zodra je een melding doet in VI:

wordt je verzekering direct bijgewerkt
komt de melding automatisch bij ons binnen in Onvia
hoef je niets meer dubbel vast te leggen

Automatische synchronisatie van belangrijke gegevens

De koppeling zorgt ervoor dat alle relevante personeelsgegevens automatisch worden bijgewerkt, zoals:

NAW-gegevens van medewerkers
Nieuwe medewerkers
Medewerkers die uit dienst gaan
Mutaties
Ziek- en herstelmeldingen

Zo werk je altijd met actuele en consistente data.

Minder administratie, meer grip

Door dubbele invoer te elimineren:

bespaar je tijd op administratieve handelingen
verklein je de kans op fouten
houd je meer overzicht en controle

En misschien nog wel het belangrijkste: je houdt tijd over voor wat echt belangrijk is.

Samen blijven verbeteren

Deze koppeling is één van de stappen die wij zetten om onze dienstverlening continu te verbeteren. We blijven investeren in slimme oplossingen die het werk voor onze klanten eenvoudiger, efficiënter en betrouwbaarder maken.

Benieuwd wat dit voor jullie oplevert?

Neem gerust contact met ons op voor meer informatie of een korte toelichting.

FAQ - Koppeling Onvia en VerzekeringsInzicht

Wat doet de koppeling tussen VerzekeringsInzicht en Onvia?

De koppeling zorgt ervoor dat ziek- en herstelmeldingen automatisch worden doorgezet naar beide systemen, zodat je maar één keer hoeft te registreren.

Wat levert deze koppeling op?

Je bespaart tijd, voorkomt dubbele invoer en verkleint de kans op fouten in je verzuimadministratie.

Welke gegevens worden automatisch gesynchroniseerd?

Onder andere NAW-gegevens, nieuwe en uitdienstmedewerkers, mutaties en ziek- en herstelmeldingen.

Voor wie is deze koppeling interessant?

Voor organisaties die werken met VerzekeringsInzicht en hun verzuim- en HR-processen efficiënter willen inrichten.

Hoe kan ik meer informatie krijgen?

Neem gerust contact met ons op voor een korte toelichting of om de mogelijkheden te bespreken.

Is een RI&E verplicht? Dit moet iedere werkgever weten

Wed, 01 Apr 2026 13:30:24 GMT

Veel werkgevers vragen zich af: is een RI&E verplicht? Het antwoord is simpelweg: ja. Iedere werkgever met personeel is wettelijk verplicht een actuele Risico-Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) te hebben.

Toch blijkt in de praktijk dat veel organisaties geen actuele RI&E hebben of niet weten wat er precies in moet staan.

In deze blog leggen we uit wanneer een RI&E verplicht is, wat de regels zijn en wat dit concreet betekent voor jouw organisatie.

Wat is een RI&E?

Een RI&E (Risico-Inventarisatie & Evaluatie) is een document waarin je als werkgever:

De risico’s binnen je organisatie in kaart brengt
Beoordeelt hoe groot deze risico’s zijn
Vastlegt welke maatregelen je neemt om risico’s te beperken
Een plan van aanpak opstelt met concrete acties

De RI&E is onderdeel van de Arbowet en vormt de basis van goed arbeidsomstandighedenbeleid.

Wanneer is een RI&E verplicht?

Een RI&E is verplicht zodra je één of meer medewerkers in dienst hebt. Ook bij parttime medewerkers geldt de verplichting.

Uitzondering: minder dan 25 werknemers

Heb je minder dan 25 werknemers? Dan mag je gebruikmaken van een erkende branche RI&E welke past bij jouw organisatie, mits deze volledig wordt ingevuld.

Heb je meer dan 25 medewerkers, dan moet de RI&E verplicht worden getoetst door een gecertificeerde kerndeskundige (bijvoorbeeld een hoger veiligheidskundige).

Wat gebeurt er als je geen RI&E hebt?

De Nederlandse Arbeidsinspectie kan bij controle een boete opleggen wanneer:

Er geen RI&E aanwezig is
De RI&E niet actueel is
Er geen plan van aanpak is
De verplichte toetsing ontbreekt

Boetes kunnen oplopen tot duizenden euro’s, afhankelijk van de ernst van de overtreding. Maar belangrijker: zonder RI&E loop je risico op onveilige situaties, verzuim en aansprakelijkheid.

Hoe vaak moet een RI&E worden geactualiseerd?

Een RI&E moet worden aangepast wanneer:

De organisatie groeit
Er nieuwe machines of werkprocessen komen
Er verbouwingen plaatsvinden
Wetgeving verandert
De huidige RI&E verouderd is

In de praktijk adviseren wij om de RI&E minimaal elke 2 jaar kritisch te evalueren.

Waarom een actuele RI&E belangrijk is

Een goede RI&E is geen papieren verplichting, maar een preventief instrument dat helpt om:

Ziekteverzuim te verlagen
Ongevallen te voorkomen
Werkdruk te signaleren
Psychosociale arbeidsbelasting (PSA) te beperken
Aansprakelijkheidsrisico’s te verminderen

Bij YOUR NEXT ARBO zien we dat organisaties met een actuele RI&E beter grip hebben op veiligheid en duurzame inzetbaarheid.

Hulp nodig bij je RI&E?

Twijfel je of jouw RI&E nog actueel is? Of wil je weten of toetsing verplicht is voor jouw organisatie?

YOUR NEXT ARBO ondersteunt bij:

Het opstellen van een nieuwe RI&E
Actualiseren van bestaande RI&E
Branche RI&E begeleiding
Wettelijke toetsing organiseren
Plan van aanpak implementeren

Twijfel je op de huidige RI&E voldoet?

Hiervoor bieden wij een Quickscan aan tegen een gereduceerd tarief. Tijdens deze Quickscan wordt de huidige RI&E getoetst of deze voldoet aan geldende wet- en regelgeving.

FAQ – RI&E verplicht

Is een RI&E echt verplicht voor kleine bedrijven?

Ja. Zodra je personeel in dienst hebt, is een RI&E verplicht, ongeacht het aantal uren.

Moet een RI&E worden getoetst?

Ja, wanneer je meer dan 25 werknemers hebt, moet de RI&E worden getoetst door een gecertificeerde kerndeskundige.

Hoe hoog is de boete zonder RI&E?

Boetes kunnen oplopen tot duizenden euro’s en zijn afhankelijk van de situatie en grootte van de organisatie.

Geldt de RI&E ook voor kantoorwerk?

Ja. Ook bij kantoorwerk zijn risico’s zoals werkdruk, beeldschermwerk en ergonomie relevant.

Hoe lang is een RI&E geldig?

Er is geen vaste geldigheidstermijn, maar hij moet actueel zijn. Bij wijzigingen of groei moet deze worden aangepast.

Conclusie

Een RI&E is wettelijk verplicht voor iedere werkgever en vormt de basis van veilig en verantwoord ondernemen. Het is geen administratieve last, maar een essentieel instrument voor preventie en risicobeheersing.

Wil je weten of jouw organisatie voldoet aan de wettelijke eisen? Neem contact op met YOUR NEXT ARBO voor een vrijblijvende check.

Externe vertrouwenspersoon: waarom iedere organisatie dit goed moet regelen

Mon, 02 Mar 2026 07:53:58 GMT

Sociale veiligheid op de werkvloer staat steeds hoger op de agenda. Organisaties krijgen vaker te maken met meldingen van ongewenst gedrag, integriteitskwesties of spanningen binnen teams. Toch is het hebben van een duidelijke en onafhankelijke aanspreekpersoon nog lang niet overal vanzelfsprekend.

Binnen ons preventieprogramma besteden wij daarom deze maand extra aandacht aan de externe vertrouwenspersoon. Maar waarom is dit zo belangrijk voor organisaties?

Wat is een externe vertrouwenspersoon?

Een externe vertrouwenspersoon is een onafhankelijke professional bij wie medewerkers terechtkunnen met meldingen of vragen over:

Ongewenst gedrag (zoals intimidatie of pesten)
Discriminatie of grensoverschrijdend gedrag
Integriteitskwesties
Conflicten of onveilige werksituaties

Het grote verschil met een interne vertrouwenspersoon? Onafhankelijkheid. Een externe vertrouwenspersoon staat buiten de organisatie en kan daardoor objectiever adviseren en begeleiden.

Waarom een externe vertrouwenspersoon belangrijk is

1. Bevordert sociale veiligheid

Medewerkers voelen zich eerder veilig om een melding te doen wanneer er een onafhankelijke partij beschikbaar is.

2. Preventieve werking

Alleen al het beschikbaar stellen van een externe vertrouwenspersoon verlaagt de drempel en kan ongewenst gedrag helpen voorkomen.

3. Professionele begeleiding

Een externe vertrouwenspersoon is gespecialiseerd in gesprekstechnieken, vertrouwelijkheid en wet- en regelgeving.

4. Bescherming van organisatie én medewerker

Een zorgvuldig ingericht meldproces voorkomt escalatie en reputatieschade.

5. Onderdeel van goed werkgeverschap

Sociale veiligheid valt onder psychosociale arbeidsbelasting (PSA) binnen de Arbowet. Het actief regelen van een vertrouwenspersoon laat zien dat een organisatie verantwoordelijkheid neemt.

Is een vertrouwenspersoon verplicht?

Op dit moment is het wettelijk niet expliciet verplicht om een externe vertrouwenspersoon aan te stellen, maar werkgevers zijn wél verplicht om psychosociale arbeidsbelasting (PSA) te voorkomen of te beperken. Een vertrouwenspersoon is hiervoor een belangrijk instrument.

Daarnaast wordt in wetgeving en maatschappelijke ontwikkelingen steeds vaker gestuurd op een formele verplichting.

Externe vertrouwenspersoon als onderdeel van preventie

Binnen een sterk preventiebeleid gaat het niet alleen om fysieke veiligheid, maar ook om mentale en sociale veiligheid. Een externe vertrouwenspersoon:

Ondersteunt bij signalering
Adviseert management over trends
Helpt beleid te verbeteren
Draagt bij aan duurzame inzetbaarheid

Bij YOUR NEXT ARBO zien we dat organisaties met een goed ingericht meldpunt minder escalaties kennen en sneller tot oplossingen komen.

FAQ – Externe vertrouwenspersoon

Wat doet een externe vertrouwenspersoon precies?

Hij of zij biedt een luisterend oor, adviseert over vervolgstappen en begeleidt medewerkers bij het indienen van een formele klacht indien nodig.

Is een externe vertrouwenspersoon verplicht?

Niet expliciet wettelijk verplicht, maar werkgevers zijn wel verantwoordelijk voor het beperken van psychosociale arbeidsbelasting. Een vertrouwenspersoon helpt hier concreet bij.

Wat is het verschil tussen intern en extern?

Een interne vertrouwenspersoon werkt binnen de organisatie; een externe staat er buiten. Extern biedt vaak meer onafhankelijkheid en vertrouwelijkheid.

Voor welke organisaties is dit relevant?

Voor iedere organisatie, ongeacht grootte of sector. Zeker bij groeiende organisaties of organisaties zonder HR-afdeling is een externe partij waardevol.

Hoe past dit binnen een preventieprogramma?

Sociale veiligheid is onderdeel van preventie. Een vertrouwenspersoon helpt risico’s rondom PSA vroegtijdig te signaleren en aan te pakken.

Tot slot

Binnen YOUR NEXT ARBO werken wij samen met Linda Mennen , een gekwalificeerde vertrouwenspersoon, die organisaties ondersteunt bij het inrichten en versterken van sociale veiligheid op de werkvloer.

Wil je weten hoe jouw organisatie dit goed kan regelen binnen het preventieprogramma? Neem gerust contact op met YOUR NEXT ARBO – wij denken graag met je mee.

Verzuimprotocol MKB: checklist voor een duidelijk en effectief ziekteverzuimbeleid

Mon, 16 Feb 2026 05:52:12 GMT

Een goed verzuimprotocol is voor mkb-organisaties zeer belangrijk. Het zorgt voor duidelijkheid bij ziekte, voorkomt misverstanden en helpt werkgevers grip te houden op verzuimkosten.

Vanuit de praktijk zien we bij YOUR NEXT ARBO dat veel bedrijven wel regels hebben, maar geen concreet en actueel protocol.

In deze blog vind je een praktische checklist voor een sterk verzuimprotocol en waarom dit zo belangrijk is voor werkgevers en medewerkers.

Waarom een verzuimprotocol belangrijk is

Een helder protocol zorgt voor:

Snellere en correcte ziekmeldingen
Minder verzuimkosten en risico’s
Duidelijkheid voor medewerkers en leidinggevenden
Betere samenwerking met arbodienst en bedrijfsarts
Wettelijke compliance (Wet verbetering poortwachter)

Zonder duidelijk protocol ontstaat vaak onduidelijkheid over bereikbaarheid, verantwoordelijkheden en re-integratie, wat kan leiden tot frustratie en onnodig langdurig verzuim.

Checklist: verzuimprotocol voor het MKB

1. Ziekmeldprocedure

Hoe en bij wie meldt een medewerker zich ziek?
Op welk tijdstip moet dit gebeuren?
Welke informatie mag je wel en niet vragen?

Zorg dat dit eenvoudig en laagdrempelig is.

2. Bereikbaarheid tijdens ziekte

Hoe vaak is contact gewenst?
Via welk kanaal (telefoon, mail, app)?
Wat verwacht je van medewerker en leidinggevende?

Consistent contact voorkomt afstand en versnelt herstel.

3. Rol van werkgever, arbodienst en bedrijfsarts

Wanneer wordt de arbodienst ingeschakeld?
Wat zijn verantwoordelijkheden per partij?
Hoe verloopt de begeleiding?

Dit voorkomt vertraging in het re-integratieproces.

4. Re-integratieafspraken

Stappen volgens Wet verbetering poortwachter
Plan van aanpak en evaluatiemomenten
Mogelijkheden aangepast werk

Een duidelijke structuur voorkomt langdurig verzuim.

5. Preventie en vitaliteit

Aandacht voor werkdruk en gezondheid
Vitaliteitsprogramma’s of preventieve checks
Open cultuur rondom inzetbaarheid

Preventie verlaagt verzuim structureel.

6. Privacy en AVG

Medische gegevens mogen niet worden vastgelegd door werkgever
Duidelijke scheiding tussen HR en medische informatie

Dit voorkomt juridische risico’s.

7. Communicatie en borging

Protocol opnemen in personeelshandboek
Regelmatig bespreken met leidinggevenden
Periodiek actualiseren

Een protocol werkt alleen als iedereen het kent.

Praktisch HR-advies

Voor mkb-bedrijven adviseren wij:

Houd het protocol praktisch en begrijpelijk
Koppel het aan onboarding en HR-beleid
Train leidinggevenden in verzuimgesprekken
Evalueer jaarlijks het verzuimbeleid

Een goed verzuimprotocol zorgt uiteindelijk voor minder kosten, hogere medewerkerstevredenheid en betere inzetbaarheid.

 Veelgestelde vragen (FAQ) - Verzuimprotocol MKB

Moet een bedrijf verplicht een verzuimprotocol hebben?

Niet letterlijk verplicht, maar je moet wel voldoen aan arbowetgeving en de Wet verbetering poortwachter. Een protocol helpt dit aantoonbaar goed te regelen.

Wat gebeurt er als je geen duidelijk verzuimbeleid hebt?

Dan ontstaan sneller misverstanden, vertraging in re-integratie en mogelijk hogere verzuimkosten of sancties.

Hoe vaak moet een verzuimprotocol worden aangepast?

Minimaal eens per jaar evalueren of bij wijzigingen in wetgeving, organisatie of werkwijze.

Wie stelt een verzuimprotocol op?

Vaak HR samen met directie, arbodienst en eventueel OR/medewerkersvertegenwoordiging.

Wat is de grootste winst van een goed verzuimprotocol?

Duidelijkheid, snellere terugkeer naar werk en lagere verzuimkosten.

Gezond op het werk: waarom het loont voor medewerkers en werkgevers

Sun, 01 Feb 2026 20:23:28 GMT

Gezond op het werk zijn gaat verder dan een fruitmand of een sta-bureau. Het draait om bewuste keuzes die bijdragen aan energie, focus en duurzame inzetbaarheid. Steeds meer werkgevers zien dat investeren in gezondheid op de werkvloer niet alleen goed is voor medewerkers, maar ook voor de organisatie als geheel.

Bij YOUR NEXT ARBO geloven we dat preventie begint bij dagelijkse gewoontes die haalbaar en praktisch zijn. In deze blog lees je waarom gezond werken zo belangrijk is en wat de voordelen zijn voor werkgevers en werknemers.

Wat betekent ‘gezond op het werk’?

Gezond op het werk betekent aandacht voor:

Voeding en hydratatie
Beweging gedurende de werkdag
Mentale gezondheid en ontspanning
Balans tussen werk en herstel

Het gaat niet om strenge regels, maar om bewustwording en kleine stappen die vol te houden zijn.

De voordelen van gezond werken voor medewerkers

Wanneer medewerkers gezonder werken, merken zij dit direct in hun dagelijkse functioneren:

Meer energie en concentratie
Minder last van energiedips
Betere weerstand en vitaliteit
Positievere werkbeleving
Grotere betrokkenheid bij het werk

Gezonde voeding en voldoende beweging zorgen ervoor dat het lichaam beter presteert - ook tijdens een drukke werkdag.

De voordelen voor werkgevers

Gezond op het werk is niet alleen een individuele verantwoordelijkheid, maar ook een strategische keuze voor werkgevers:

Minder ziekteverzuim
Betere duurzame inzetbaarheid
Hogere productiviteit
Meer werkplezier en betrokkenheid
Positief werkgeversimago

Preventieve maatregelen zijn vaak laagdrempelig, maar leveren op de lange termijn een groot effect op.

Gezond gedrag stimuleren: klein beginnen

Gezonde keuzes stimuleren hoeft niet ingewikkeld te zijn. Denk bijvoorbeeld aan:

Een waterchallenge: een week alleen water drinken
Minder of geen toegevoegde suikers
Een lunchwandeling met collega's
Inspiratie delen via gezonde lunch- en snackideeën
Samen gezonde gewoontes bespreken binnen teams

Juist door medewerkers hierin mee te nemen en te inspireren, ontstaat draagvlak en motivatie.

Gezond op het werk als onderdeel van preventie

Binnen het preventiebeleid speelt leefstijl een steeds grotere rol. Gezonde voeding, beweging en mentale balans dragen bij aan het voorkomen van uitval en overbelasting.

Gezond op het werk begint met bewustwording en kleine stappen. Door medewerkers te ondersteunen in gezonde keuzes, investeer je in energie, werkplezier en toekomstbestendige inzetbaarheid. Wil je weten hoe YOUR NEXT ARBO jouw organisatie kan helpen bij gezond en vitaal werken? Neem gerust contact met ons op - we denken graag met je mee.

Veelgestelde vragen (FAQ)

1. Waarom is gezond eten op het werk zo belangrijk?

Gezonde voeding zorgt voor stabiele energie, betere concentratie en minder vermoeidheid. Dit helpt medewerkers om productiever en fitter te blijven gedurende de werkdag.

2. Moet een werkgever gezonde voeding aanbieden?

Nee, het is geen verplichting. Wel is het een waardevolle investering in preventie, vitaliteit en duurzame inzetbaarheid.

3. Hoe betrek je medewerkers bij gezond werken?

Door het laagdrempelig te houden: challenges, inspiratie delen, samen doelen stellen en ruimte geven voor eigen keuzes.

4. Is gezond op het werk onderdeel van arbobeleid?

Steeds vaker wel. Gezond werken sluit aan bij preventie, PSA-beleid en duurzame inzetbaarheid.

5. Hoe kan YOUR NEXT ARBO hierbij ondersteunen?

YOUR NEXT ARBO helpt organisaties met praktische preventieoplossingen, advies en inspiratie die passen bij de dagelijkse praktijk op de werkvloer. Daarnaast bieden wij voor onze klanten een eigen gratis e-book met allerlei ontbijt, lunch en snack ideeën aan.

Stappenplan: wat moet je doen als een medewerker zich ziekmeldt?

Tue, 06 Jan 2026 12:35:52 GMT

Een ziekmelding lijkt misschien een simpel telefoontje of appje, maar voor werkgevers komt er meer bij kijken dan vaak wordt gedacht. Een correcte aanpak bij ziekteverzuim is niet alleen belangrijk voor de medewerker, maar ook voor de continuïteit van je organisatie én om te voldoen aan wet- en regelgeving.

In dit stappenplan leggen we uit wat je als werkgever moet doen wanneer een medewerker zich ziekmeldt, en waar je op moet letten om verzuim goed en zorgvuldig te begeleiden.

Stap 1: Ontvang de ziekmelding op de juiste manier

Een medewerker meldt zich ziek volgens de afspraken binnen de organisatie (bijvoorbeeld telefonisch bij de leidinggevende).

Belangrijk:

Je mag vragen hoe lang iemand verwacht afwezig te zijn
Je mag vragen of er lopend werk moet worden overgedragen
Je mag niet vragen naar de medische oorzaak

Zorg dat er een duidelijk verzuimbeleid is, zodat iedereen weet wat er wordt verwacht.

Stap 2: Leg de ziekmelding vast

Registreer de ziekmelding zorgvuldig in je verzuimsysteem of administratie:

Datum van ziekmelding
Verwachte duur
Contactmomenten

Dit vormt de basis voor goede verzuimbegeleiding én dossiervorming.

Stap 3: Blijf in contact met de medewerker

Goed contact is essentieel. Niet om te controleren, maar om betrokkenheid te tonen.

Een aantal aandachtspunten hierbij zijn:

Spreek af wanneer er opnieuw contact is
Toon begrip en blijf open in communicatie
Vermijd druk of oordeel

Regelmatig contact voorkomt afstand en bevordert een soepele terugkeer.

Stap 4: Schakel tijdig de bedrijfsarts in

Duurt het verzuim langer of zijn er signalen van complexiteit? Dan is het belangrijk om de bedrijfsarts in te schakelen.

De bedrijfsarts:

Beoordeelt de belastbaarheid
Adviseert over werkhervatting
Houdt rekening met privacy en wetgeving

Als werkgever ontvang je functionele adviezen, geen medische details.

Stap 5: Werk aan herstel en terugkeer

Samen met de medewerker kijk je naar mogelijkheden voor:

(Gedeeltelijke) werkhervatting
Aangepast werk
Opbouw in uren of taken

Het doel is altijd: duurzaam herstel en inzetbaarheid.

Stap 6: Leg afspraken vast

Leg gemaakte afspraken vast in het dossier:

Contactmomenten
Adviezen van de bedrijfsarts
Afspraken over werkhervatting

Dit zorgt voor duidelijkheid en voorkomt misverstanden.

Stap 7: Kijk verder dan alleen herstel

Ziekteverzuim is vaak een signaal. Kijk ook naar onderliggende oorzaken zoals:

Werkdruk
Werkplek
Balans tussen belasting en belastbaarheid

Preventie speelt hierin een cruciale rol.

Van ziekmelding naar preventie

Een goede verzuimaanpak stopt niet bij herstel. Door structureel aandacht te besteden aan preventie, vitaliteit en duurzame inzetbaarheid, voorkom je herhaald verzuim en uitval. Bij YOUR NEXT ARBO helpen we organisaties niet alleen bij verzuimbegeleiding, maar juist ook bij het voorkomen van verzuim.

Veelgestelde vragen (FAQ)

Wat mag ik vragen bij een ziekmelding?

Je mag vragen naar de verwachte duur van het verzuim en naar werkgerelateerde zaken. Medische informatie mag je niet vragen of vastleggen.

Wanneer moet ik de bedrijfsarts inschakelen?

Bij langdurig verzuim, twijfel over belastbaarheid of wanneer de medewerker hier zelf om vraagt.

Hoe vaak moet ik contact opnemen met een zieke medewerker?

Dat verschilt per situatie. Spreek dit samen af en zorg voor regelmatig, laagdrempelig contact.

Is een verzuimprotocol verplicht?

Niet wettelijk verplicht, maar wel sterk aan te raden. Het zorgt voor duidelijkheid en structuur voor zowel werkgever als werknemer.

Hoe kan ik verzuim voorkomen?

Door te investeren in preventie, zoals een preventiescan, vitaliteitsbeleid, werkplekonderzoek en goede begeleiding van leidinggevenden.

ADM op de werkvloer: waarom een goed beleid geen luxe is, maar noodzaak

Fri, 02 Jan 2026 07:45:18 GMT

Start van ons preventieprogramma: Dry Januari bij YOUR NEXT ARBO

Een gezonde en veilige werkvloer begint bij bewustwording. Daarom starten wij deze maand bij YOUR NEXT ARBO met de eerste fase van ons preventieprogramma 'Dry Januari' - een initiatief om werkgevers en werknemers te helpen nadenken over de invloed van alcohol, drugs, medicatie (ADM) en andere verslavingen op het werk.

Wat is een ADM-beleid precies?

Een ADM-beleid (Alcohol, Drugs en Medicatiebeleid) is een vast onderdeel van een goed preventief arbobeleid.

Het beschrijft hoe een organisatie omgaat met middelengebruik dat de veiligheid, gezondheid of productiviteit van medewerkers kan beïnvloeden.

Zo’n beleid gaat niet alleen over regels of verboden, maar juist over bewustwording, begeleiding en preventie.

Een ADM-beleid bevat doorgaans:

duidelijke afspraken over gebruik van alcohol, drugs en medicijnen die invloed hebben op het functioneren;
procedures voor hoe leidinggevenden signalen kunnen herkennen en bespreekbaar maken;
ondersteuning voor medewerkers die hulp nodig hebben;
en heldere richtlijnen bij incidenten of vermoeden van gebruik.

Kortom: een ADM-beleid helpt niet alleen problemen te voorkomen, maar draagt ook bij aan een gezonde en open bedrijfscultuur.

Waarom is een ADM-beleid belangrijk?

De cijfers liegen er niet om: volgens TNO en Trimbos heeft jaarlijks ruim één op de tien werkenden te maken met middelengebruik dat invloed heeft op de prestaties. Dat kan gaan om een borrel de avond ervoor, maar ook om medicijnen of drugs die concentratie, reactievermogen of stemming beïnvloeden.

De gevolgen?

Meer kans op (bijna-)ongevallen
Verminderde productiviteit
Verhoogd ziekteverzuim
En een negatieve impact op teamveiligheid en vertrouwen

Een goed ADM-beleid voorkomt niet alleen incidenten, maar laat ook zien dat een werkgever verantwoordelijkheid neemt voor zijn mensen.

Van regels naar preventie: Dry Januari als eerste stap

Wij geloven niet in enkel handhaven, maar in voorkomen en versterken.

Onze preventieaanpak richt zich op drie pijlers:

Bewustwording – inzicht geven in de effecten van alcohol, drugs en medicatie op werkprestaties en veiligheid.
Gesprek & begeleiding – leidinggevenden trainen om signalen te herkennen en open gesprekken te voeren.
Gezonde bedrijfscultuur – stimuleren van vitaliteit, herstel en verantwoordelijkheid binnen het team.

Zo maken we ADM niet alleen bespreekbaar, maar onderdeel van een breder preventiebeleid waarin medewerkers gezond, veilig en met plezier kunnen werken.

Training: verslavingen op de werkvloer – 28 januari

Als onderdeel van Dry Januari organiseren wij op 28 januari een training/bijeenkomst over verslavingen op de werkvloer. Tijdens deze sessie gaan we dieper in op:

de impact van ADM en verslaving op werk en veiligheid;
het herkennen van signalen;
het opstellen en toepassen van een passend ADM-beleid;
en het voeren van het gesprek binnen teams.

Deze training biedt praktische handvatten voor werkgevers, HR en leidinggevenden om ADM op een zorgvuldige en effectieve manier te benaderen. Deze training is gratis voor onze klanten, maar kan ook bijgewoond worden voor organisaties die geen klant zijn - stuur ons dan een e-mail.

Een gezonde werkvloer begint bij preventie

Een ADM-beleid is niet wettelijk verplicht, maar well van grote waarde. Het biedt duidelijkheid, structuur en ondersteuning voor zowel werkgevers als werknemers. Het helpt grenzen te herkennen, verantwoordelijkheid te nemen en elkaar te beschermen

Bij YOUR NEXT ARBO ondersteunen we organisaties bij het opstellen, invoeren en communiceren van een ADM-beleid dat werkt - met oog voor mens, beleid en praktijk. Want voorkomen is niet alleen beter dan genezen, het is ook beter samenwerken.

Start van ons preventieprogramma: elke maand focus op een gezond en vitaal werkklimaat

Mon, 29 Dec 2025 09:06:29 GMT

Preventie is geen eenmalige actie, maar een continu proces. Daarom start YOUR NEXT ARBO met een structureel preventieprogramma, waarin elke maand een ander thema centraal staat.

Met dit programma helpen wij onze klanten om stap voor stap te werken aan gezondheid, vitaliteit en duurzame inzetbaarheid.

Door preventie behapbaar te maken en te spreiden over het jaar, zorgen we voor blijvende aandacht en concrete actie.

Waarom een preventieprogramma?

Veel organisaties willen wel aan preventie werken, maar weten niet waar te beginnen. Of het blijft bij losse initiatieven zonder samenhang. Met ons preventieprogramma brengen we structuur aan en zorgen we dat preventie echt onderdeel wordt van het beleid.

Het doel:

ziekteverzuim voorkomen
medewerkers gezond en inzetbaar houden
risico’s tijdig signaleren
voldoen aan arboverplichtingen
werken aan een positieve bedrijfscultuur

Elke maand een ander preventiethema

Binnen het preventieprogramma staat elke maand één thema centraal. Denk hierbij aan onderwerpen zoals:

alcohol, drugs en medicatie (ADM)
werkdruk en stress
voeding en beweging
ergonomie en werkplekonderzoek
vitaliteitsbeleid
mentale gezondheid
verzuim en duurzame inzetbaarheid

Per thema bieden we praktische tools, advies en waar nodig trainingen of bijeenkomsten. Zo blijft preventie levend binnen de organisatie.

Aftrap: Dry Januari & de Preventiescan

We trappen het preventieprogramma af met Dry Januari, gecombineerd met onze Preventiescan.

De Preventiescan

Met de preventiescan brengen we in kaart:

wat organisaties nu al doen op het gebied van preventie
waar risico’s en kansen liggen
welke vervolgstappen passend zijn

Organisaties ontvangen een document met gerichte vragen over preventie. Na het invullen analyseren wij de antwoorden en stellen we een persoonlijk preventieadvies op. Dit advies presenteren we eind januari / begin februari, zodat organisaties direct concrete handvatten hebben om mee aan de slag te gaan.

Dry Januari

Tijdens Dry Januari besteden we extra aandacht aan bewustwording rondom verslavingen op de werkvloer. Dit sluit aan bij het opstellen of aanscherpen van een ADM-beleid en het voeren van het gesprek binnen teams.

Praktisch, preventief en persoonlijk

Wat ons preventieprogramma onderscheidt:

geen standaardoplossingen, maar maatwerk
praktische adviezen die passen bij de organisatie
combinatie van beleid, bewustwording en actie
focus op zowel werkgever als medewerker

Zo bouwen we samen aan een gezonde werkvloer, stap voor stap.

Preventie als vast onderdeel van je organisatie

Preventie werkt het beste wanneer het structureel wordt aangepakt. Met ons maandelijkse programma zorgen we voor continuïteit, overzicht en duidelijke prioriteiten. Geen losse acties, maar een samenhangende aanpak die bijdraagt aan minder verzuim en meer vitaliteit.

Veelgestelde vragen (FAQ)

Wat is een preventieprogramma?

Een preventieprogramma is een gestructureerde aanpak waarbij organisaties actief werken aan het voorkomen van verzuim en gezondheidsklachten, met aandacht voor zowel fysieke als mentale gezondheid.

Is deelname aan het preventieprogramma verplicht?

Nee, het programma is niet verplicht, maar helpt organisaties wel om invulling te geven aan hun zorgplicht en arbo verantwoordelijkheden.

Wat levert de preventiescan op?

De preventiescan geeft inzicht in de huidige stand van zaken en resulteert in een persoonlijk advies met concrete verbeterpunten.

Voor welke organisaties is dit programma geschikt?

Het preventieprogramma is geschikt voor organisaties van elke omvang en in verschillende sectoren.

Kunnen thema’s worden aangepast?

Ja, de invulling kan worden afgestemd op de organisatie, risico’s uit de RI&E en actuele vraagstukken.

Hoe draagt dit programma bij aan minder verzuim?

Door tijdig risico’s te signaleren, bewustwording te vergroten en structureel te werken aan gezondheid en vitaliteit, wordt verzuim voorkomen of verkort.

Checklist: zo stel je een goed verzuimbeleid op

Wed, 24 Dec 2025 08:28:37 GMT

Een duidelijk verzuimprotocol is onmisbaar voor iedere organisatie. Het zorgt voor helderheid bij ziekteverzuim, voorkomt misverstanden en helpt verzuim te beperken.

Toch blijkt in de praktijk dat veel organisaties geen actueel of volledig verzuimprotocol hebben. In deze checklist leggen we uit wat een goed verzuimprotocol is, waarom het belangrijk is en welke onderdelen niet mogen ontbreken.

Wat is een verzuimprotocol?

Een verzuimprotocol is een vastgelegd stappenplan waarin staat hoe een organisatie omgaat met ziekteverzuim. Het beschrijft wat er van medewerkers en leidinggevenden wordt verwacht vanaf de eerste ziektedag tot en met de re-integratie.

Een goed verzuimprotocol:

geeft duidelijkheid en rust
voldoet aan wet- en regelgeving
ondersteunt duurzame inzetbaarheid
helpt verzuim te voorkomen en te verkorten

Waarom is een verzuimprotocol belangrijk?

Zonder duidelijk protocol ontstaat er vaak onduidelijkheid:

Bij wie degene zich moet ziekmelden?
Wanneer moet iemand zich ziekmelden?
Wie houdt contact tijdens ziekte?
Wat zijn de rechten en plichten van werkgever en werknemer?

Checklist: dit moet in een goed verzuimprotocol staan

1. Ziekmelding

Hoe en bij wie meldt een medewerker zich ziek?
Op welk tijdstip?
Welke informatie wordt wel en niet gevraagd (AVG-proof)?

2. Rol van leidinggevende

Wie onderhoudt contact tijdens ziekte?
Hoe vaak is er contact?
Wat wordt vastgelegd?

3. Bedrijfsarts en arbodienst

Wanneer wordt de bedrijfsarts ingeschakeld?
Wat is de rol van de arbodienst?
Hoe verloopt de samenwerking?

4. Wet verbetering poortwachter

Tijdslijnen en verplichtingen
Probleemanalyse en plan van aanpak
Evaluatiemomenten

5. Re-integratie

Mogelijkheden voor aangepast werk
Spoor 1 en spoor 2
Verwachtingen richting medewerker en werkgever

6. Verzuimgesprekken

Wanneer vinden gesprekken plaats?
Wie zijn betrokken?
Hoe wordt verslaglegging geregeld?

7. Privacy en vertrouwelijkheid

Wat mag wel en niet worden vastgelegd?
Hoe wordt medische informatie beschermd?

8. Preventie en duurzame inzetbaarheid

Hoe wordt herhaald verzuim voorkomen?
Koppeling met vitaliteitsbeleid
Aandacht voor werkdruk en PSA

Tip: houd je verzuimprotocol actueel

Een verzuimprotocol is geen eenmalig document. Veranderingen in wetgeving, organisatie of personeelsopbouw maken het belangrijk om het protocol regelmatig te evalueren en bij te stellen.

Bij YOUR NEXT ARBO zien we vaak dat:

protocollen verouderd zijn
verantwoordelijkheden niet duidelijk zijn
preventie onvoldoende is meegenomen

Hulp nodig bij het opstellen of aanscherpen?

YOUR NEXT ARBO helpt organisaties bij:

het opstellen van een praktisch en juridisch correct verzuimprotocol
het koppelen van verzuim aan preventie en vitaliteit
het trainen van leidinggevenden in verzuimbegeleiding

Zo zorgen we samen voor minder verzuim en meer duurzame inzetbaarheid.

Veelgestelde vragen (FAQ)

Wat is het verschil tussen een verzuimprotocol en verzuimbeleid?

Een verzuimprotocol beschrijft de praktische stappen bij ziekteverzuim. Verzuimbeleid gaat breder en beschrijft de visie en uitgangspunten van de organisatie.

Is een verzuimprotocol verplicht?

Een verzuimprotocol is niet wettelijk verplicht, maar wel sterk aan te raden. Werkgevers zijn wél verplicht om te voldoen aan de Wet verbetering poortwachter.

Wie is verantwoordelijk voor het verzuimprotocol?

De werkgever is verantwoordelijk voor het opstellen en naleven van het verzuimprotocol. Leidinggevenden spelen een belangrijke uitvoerende rol.

Hoe vaak moet een verzuimprotocol worden geactualiseerd?

Bij voorkeur eens per 1–2 jaar, of eerder bij wijzigingen in wetgeving, organisatie of arbodienstverlening.

Kan een verzuimprotocol helpen om verzuim te verlagen?

Ja. Duidelijkheid, structuur en aandacht voor preventie zorgen aantoonbaar voor minder en korter verzuim.

Verzuim & Arbo: stress, verzuimduur en de noodzaak van preventie

Wed, 03 Dec 2025 11:26:51 GMT

Het ziekteverzuim in Nederland blijft toenemen. Vooral psychisch verzuim, wat veroorzaakt wordt door stress, werkdruk of mentale overbelasting, groeit sneller dan ooit. Ook de duur van het verzuim neemt toe, waardoor werkgevers steeds langer zonder hun mensen zitten en steeds meer betalen voor verzuim (bron: CBS) .

De conclusie is dan ook duidelijk: wie inzet op preventie, vitaliteit en duurzame inzetbaarheid, loopt voorop. Bij YOUR NEXT ARBO zien we dagelijks hoe belangrijk het is om niet pas in te grijpen als iemand al is uitgevallen, maar juist eerder signalen te herkennen en te handelen.

Stress- en psychisch verzuim blijft stijgen

De cijfers liegen er niet om. Volgens recente data van HumanCapitalCare is het stressgerelateerde verzuim het afgelopen jaar met ruim 8% gestegen, en over een periode van vijf jaar zelfs met circa 36%.

Dat is een zorgwekkende ontwikkeling, want psychisch verzuim duurt gemiddeld langer, heeft grotere impact op teams en vraagt intensieve begeleiding bij herstel.

Onderzoek wijst uit dat een hoge werkdruk, onvoldoende herstelmomenten en gebrek aan betrokken leiderschap belangrijke oorzaken zijn.

Daarom ligt de uitdaging niet alleen bij het behandelen van stress, maar vooral bij het voorkomen ervan. Leidinggevenden moeten leren signalen tijdig te herkennen: vermoeidheid, concentratieproblemen of veranderend gedrag. Vroege aandacht maakt het verschil tussen een kort herstel en langdurige uitval.

Verzuimduur neemt toe

Niet alleen het aantal ziekmeldingen stijgt, ook de verzuimduur wordt langer. Uit cijfers van de FME blijkt dat de gemiddelde verzuimduur in sommige sectoren in 2024 opliep tot ruim 20 dagen. In productie-, bouw- en technische bedrijven is dat extra merkbaar: iedere dag dat een medewerker uitvalt, heeft direct invloed op de planning, werkdruk van collega’s en productieresultaat.

Langdurig verzuim is vaak veel lastiger. Naast medische oorzaken spelen ook persoonlijke en organisatorische factoren mee, zoals werkdruk, roosters of onvoldoende begeleiding. Juist daarom is het belangrijk om betrokken te zijn binnen arbo en verzuim, waarin je handelt met oog voor de mens en organisatie.

Preventie en duurzame inzetbaarheid

Omdat herstel steeds langer duurt en de kosten blijven stijgen, verschuift in Nederland ook langzamerhand de focus richting preventie en duurzame inzetbaarheid.

Bij YOUR NEXT ARBO helpen we organisaties om structureel aan gezondheid en vitaliteit te werken. We hebben een gratis preventieprogramma opgezet voor onze klanten, waar ze vrijwillig aan kunnen deelnemen. Dat begint met inzicht: hoe ziet het werk eruit, waar liggen de risico’s, en wat kunnen we doen om uitval te voorkomen?

Preventieve maatregelen kunnen bestaan uit:

periodieke gezondheidschecks of werkplekonderzoeken;
trainingen voor leidinggevenden om vroegtijdige signalen te herkennen;
vitaliteitsprogramma’s gericht op fysieke en mentale balans;
een open cultuur waarin medewerkers zich veilig voelen om hulp te vragen.

Van reactief naar preventief – de volgende stap

De situatie is duidelijk: verzuim neemt toe, stressklachten blijven groeien en de verzuimduur verlengt. Werkgevers die nu investeren in preventie en duurzame inzetbaarheid, besparen op termijn kosten en houden hun mensen langer gezond en tevreden.

Bij YOUR NEXT ARBO geloven we dat dit de toekomst is van arbo en verzuimbegeleiding: minder boxjes afvinken bij een ziekmelding, maar meer persoonlijke aandacht. We ondersteunen organisaties bij het opbouwen van een duurzaam verzuimbeleid - gericht op menselijkheid, inzicht en resultaat.

Compensatie transitievergoeding na 2 jaar ziekte wordt mogelijk afgeschaft

Mon, 01 Dec 2025 13:51:38 GMT

Afschaffing compensatie transitievergoeding: grote financiële impact voor middelgrote en grote werkgevers

De afgelopen maanden is er steeds meer onrust ontstaan omtrent de voorgestelde wetswijziging waarbij de compensatie transitievergoeding na 2 jaar arbeidsongeschiktheid zal worden afgeschaft voor middelgrote en grote werkgevers. Alleen kleine werkgevers tot ongeveer 25 werknemers komen straks nog voor compensatie in aanmerking. De beoogde ingangsdatum van deze afschaffing is 1 juli 2026. Dit kan grote financiële gevolgen hebben voor werkgevers. De gemiddelde hoogte van de compensatie bij langdurige arbeidsongeschiktheid bedroeg in 2023 namelijk circa € 16.000 per werknemer.

Hoe werkt de compensatieregeling?

Wanneer een werknemer langdurig arbeidsongeschikt is, geldt er een ontslagverbod van twee jaar. Dit betekent dat de werkgever de werknemer tijdens de eerste twee jaar arbeidsongeschiktheid niet mag ontslaan (uitzonderingen daargelaten). Tijdens deze twee jaar ziekte gelden er verschillende re-integratieverplichtingen en is werkgever gehouden het loon van de arbeidsongeschikte werknemer door te betalen. Na twee jaar arbeidsongeschiktheid stopt de loondoorbetalingsplicht en mag het dienstverband worden beëindigd (tenzij een loonsanctie is opgelegd door het UWV).

Bij het beëindigen van het dienstverband dient er een transitievergoeding betaald te worden aan de werknemer. Deze transitievergoeding is afhankelijk van de hoogte van het salaris en de duur van het dienstverband. Grofweg kan worden gezegd een derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Deze transitievergoeding werd door werkgevers vaak als onrechtvaardig gezien. Dit omdat de werkgever ook al 2 jaar loon heeft moeten doorbetalen en kosten voor de re-integratie heeft moeten maken.

In het verleden kozen werkgever er daarom vaak voor om het dienstverband niet te beëindigen maar om dit slapend te houden. De zogenoemde slapende dienstverbanden. Bij zo’n slapend dienstverband bleef de werknemer in dienst bij werkgever. De loondoorbetalingsplicht was echter al gestopt na 2 jaar arbeidsongeschiktheid en er werd ook geen arbeid meer verricht. Dus de werknemer was alleen op papier formeel nog in dienst. Op deze manier werd voorkomen dat werkgever een transitievergoeding moesten betalen aan werknemers, het dienstverband werd immers niet beëindigd.

De rechter heeft hier inmiddels een stokje voor gestoken. Ook werd de compensatie transitievergoeding na langdurige arbeidsongeschiktheid van kracht. Hierdoor kregen werkgevers de betaalde transitievergoeding na 2 jaar arbeidsongeschiktheid terug van het UWV. Werkgevers hadden hierdoor geen reden meer om de dienstverbanden slapend te houden.

Door het afschaffen van de compensatie transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid bestaat de kans dat werkgevers er weer voor zullen kiezen om de dienstverbanden slapend te houden. De vraag is hoe de rechter hierover zal gaan oordelen. Deze afschaffing heeft daarom niet alleen gevolgen voor werkgevers, maar ook voor werknemers.

Hoe kun je als werkgever je hierop voorbereiden?

Voor middelgrote en grote werkgevers is er nu al werk aan de winkel. De financiële risico’s zijn namelijk extra groot wanneer een werkgever op dit moment arbeidsongeschikte werknemers heeft die naar verwachting na 1 juli 2026 twee jaar ziek zijn. Dit zijn dus de huidige zieken die na 1 juli 2024 zijn uitgevallen. De financiële impact zal nog groter zijn wanneer deze werknemers al lange tijd in dienst zijn en/of een hoog salaris ontvangen. Dit heeft namelijk invloed op de hoogte van de te betalen transitievergoeding, die dus naar verwachting niet meer terugbetaald zal worden door het UWV.

Alhoewel de afschaffing nog niet definitief is, doe je er al werkgever verstandig aan om alvast proactief aan de slag te gaan en te anticiperen op de komende wetswijziging. Dit kan bijvoorbeeld door:

het huidige verzuimbeleid onder de loep te nemen. Sluit dit nog aan bij de praktijk? Wordt het beleid nageleefd?
het in kaart te brengen van de werknemers die frequent verzuimen en hier verzuimgesprekken mee te voeren. Wat is de reden van het verzuim en is hier een oplossing voor? Dit kan langdurig uitval in de toekomst voorkomen.
het beoordelen van de huidige verzuimdossiers. Wordt hier voldoende op gestuurd? Worden de juiste re-integratie activiteiten en interventies (tijdig) ingezet? Wordt er gesanctioneerd wanneer werknemer niet meewerkt?
Intern de regie te nemen op verzuim. Door korte lijnen en directe betrokkenheid kan snel worden geschakeld. Dit draagt mee aan het terugdringen van het verzuim.

Wat kunnen wij betekenen?

Vanuit THE NXT STP bieden wij interim verzuimbegeleiding aan. Door het inzetten van een interim verzuim specialist neem je al werkgever zelf weer intern de regie op het verzuim. Onze interim verzuim specialisten hebben jarenlange ervaring en zijn zowel in te zetten binnen het reguliere verzuim als binnen de Ziektewet.

Waarom preventie bij ziekteverzuim zo belangrijk is

Wed, 10 Sep 2025 12:58:14 GMT

Ziekteverzuim blijkt voor veel organisaties vaak een grote uitdaging te zijn. Het leidt niet alleen tot hogere kosten, maar vergroot ook de werkdruk voor collega’s en kan de voortgang en groei van de organisatie in gevaar brengen. Toch kijkt een werkgever hier vaak pas te laat naar, pas op het moment dat een medewerker al ziek thuis zit.

Bij preventie is het anders, daar is het de sleutel om op tijd in te grijpen en verzuim terug te dringen, zodat medewerkers duurzaam inzetbaar zijn en minder verzuimen.

In deze blog leggen we je uit waarom ziekteverzuim voorkomen zo belangrijk is en wat de voordelen zijn van een preventieve aanpak.

Wat betekent preventie bij ziekteverzuim?

Preventie draait om het voorkomen van ziekteverzuim door vroegtijdig signalen te herkennen en aan te pakken. Dit kan gaan om fysieke klachten, maar ook om mentale belasting, werkdruk of privéproblemen. Door op tijd in te grijpen, voorkom je dat medewerkers langdurig uitvallen. Met preventieve maatregelen leggen we de focus van genezen naar voorkomen. Dat levert niet alleen meer winst op voor een werkgever, maar ook meer betrokkenheid binnen de organisatie van zowel een werkgever als een werknemer.

De voordelen van ziekteverzuim voorkomen

1. Lagere verzuimkosten

Een zieke medewerker kost gemiddeld tussen de €250 en €400 per dag – hoe hoger het salaris, hoe hoger de kosten. Denk daarbij aan loondoorbetaling, vervanging, administratie en productiviteitsverlies. Door te investeren in preventie van ziekteverzuim, bijvoorbeeld vitaliteitsprogramma’s, preventieprogramma’s of coaching, kunnen organisaties deze hoge kosten aanzienlijk verminderen.

2. Gezondere en productievere medewerkers

Preventieve maatregelen dragen bij aan de vitaliteit van medewerkers. Denk aan ergonomisch werken, sport- en beweegprogramma’s, trainingen, mentale ondersteuning en het stimuleren van een gezonde leefstijl. Medewerkers die zich fit en lekker voelen, werken productiever en hebben minder kans op uitval en leveren ook op het gebied van sfeer een grotere bijdrage binnen de organisatie.

3. Hogere medewerkerstevredenheid

Organisaties die inzetten op preventie ziekteverzuim laten zien dat zij om hun mensen geven. Dit vergroot de betrokkenheid, loyaliteit en tevredenheid van medewerkers. Bovendien draagt het bij aan een positieve bedrijfscultuur waarin welzijn centraal staat en medewerkers zich gehoord voelen.

4. Minder druk op collega’s

Ziekteverzuim raakt niet alleen degene die ziek is, maar ook het team eromheen. Collega’s moeten vaak extra taken opvangen, wat de kans vergroot dat ook zij overbelast raken. Door ziekteverzuim te voorkomen, houd je de werkdruk voor iedereen behapbaar.

5. Voldoen aan wettelijke verplichtingen

Volgens de Arbowet zijn werkgevers verplicht te zorgen voor een veilige en gezonde werkplek. Het uitvoeren van een RI&E (Risico-inventarisatie en -evaluatie) en een plan van aanpak horen daarbij – dit is een basis om te starten. Door actief te investeren in preventie voldoe je niet alleen aan de wet, maar verlaag je ook daadwerkelijk het risico op uitval.

6. Duurzame inzetbaarheid

Preventie is onmisbaar voor duurzame inzetbaarheid. Medewerkers blijven langer gezond, gemotiveerd en productief. In een krappe arbeidsmarkt is dat van groot belang om talent te behouden en de voortgang van je organisatie te waarborgen.

Hoe zet je preventie ziekteverzuim in de praktijk in?

Een preventieve aanpak kan op veel manieren worden vormgegeven:

Regelmatige gesprekken tussen leidinggevende en medewerker om signalen tijdig te herkennen.
Vitaliteitsprogramma’s gericht op gezondheid, voeding, beweging en mentale balans.
Werkplekonderzoek gericht op werkplekken, houding, geluid en alles wat daarbij hoort.
Trainingen voor leidinggevenden om signalen vroegtijdig te signaleren.
Flexibele werkvormen zodat medewerkers werk en privé beter in balans kunnen houden.
Samenwerking met een arbodienst die naast verzuimbegeleiding ook actief meedenkt over preventie.

Door aandacht te geven en te investeren in preventie, creëer je een cultuur waarin welzijn en inzetbaarheid centraal staan.

Conclusie: de voordelen van preventie ziekteverzuim

Ziekteverzuim voorkomen is niet alleen goedkoper, maar ook beter voor de gezondheid en motivatie van medewerkers. Het leidt tot lagere kosten, hogere tevredenheid, minder druk op collega’s en een sterke organisatie. Organisaties die inzetten op preventie, investeren in hun toekomst en in hun mensen.

Met andere woorden: voorkomen is beter dan genezen - zeker als het gaat om ziekteverzuim. Maak preventie prioriteit! Op 1 januari trappen we bij YOUR NEXT ARBO af met een preventieprogramma dat elke maand een nieuw thema biedt. Meer info hierover? Neem dan contact met ons op.

Volledig of gedeeltelijk ziek? Zo regel je vakantiedagen correct als werkgever

Thu, 21 Aug 2025 08:41:29 GMT

Als werkgever krijg je regelmatig te maken met zieke werknemers. Een veelgestelde vraag is hoe het zit met de opbouw en het vervallen van vakantiedagen tijdens arbeidsongeschiktheid.

In deze blog leggen we de belangrijkste regels en aandachtspunten uit, zodat je zeker weet dat je het correct regelt.

Opbouw van vakantiedagen tijdens ziekte

Volgens artikel 7:634 Burgerlijk Wetboek (BW) blijven werknemers tijdens ziekte gewoon vakantiedagen opbouwen. Dit geldt voor de wettelijke vakantiedagen, meestal minimaal 20 dagen bij een fulltime dienstverband.

Voor bovenwettelijke vakantiedagen kan hiervan worden afgeweken via de arbeidsovereenkomst of cao (art. 7:645 BW). Dit betekent dat bij langdurige arbeidsongeschiktheid de opbouw van deze extra dagen soms stopt.

Vakantie opnemen tijdens ziekte

Een zieke werknemer kan in overleg met de werkgever gewoon vakantie opnemen. Het verlof wordt volgens de normale regels geregistreerd en het loon wordt doorbetaald (art. 7:639 BW).

Volledige arbeidsongeschiktheid

· De opbouw van de wettelijke vakantiedagen blijft volledig doorlopen, ook als de werknemer helemaal niet kan werken.

· Voor bovenwettelijke dagen kan de opbouw stoppen, afhankelijk van cao of contract.

· Heeft de werknemer door ziekte geen vakantie kunnen opnemen? Dan geldt een verjaringstermijn van 5 jaar in plaats van de gebruikelijke 6 maanden.

Gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid

· De opbouw van wettelijke vakantiedagen loopt door over de volledige contractuele uren, ongeacht hoeveel de werknemer daadwerkelijk werkt. Dus stel de werknemer heeft een fulltime contract voor 40 uur en hij werkt 20 uur, dan wordt over 40 uur vakantiedagen opgebouwd.

· Voor bovenwettelijke dagen kan de opbouw beperkt zijn tot de daadwerkelijk gewerkte uren, afhankelijk van cao of contract.

· Neemt een fulltime werknemer één week vakantie op, dan worden 40 uur afgeschreven, ook als hij/zij maar gedeeltelijk werkt (bijvoorbeeld maar 20 uur).

Verval en verjaring van vakantiedagen

· Wettelijke vakantiedagen vervallen normaal gesproken 6 maanden na het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd (per 1 juli volgend jaar).

· Uitzondering bij ziekte: Als een werknemer door arbeidsongeschiktheid geen vakantie kon opnemen, vervallen de dagen niet en geldt een verjaringstermijn van 5 jaar.

· Bovenwettelijke dagen verjaren standaard na 5 jaar, tenzij in cao of contract een kortere termijn is afgesproken.

Eisen aan het vervallen van wettelijke vakantiedagen

Vakantiedagen mogen niet automatisch vervallen. De werkgever moet:

· De werknemer tijdig en duidelijk informeren over het openstaande saldo.

· De werknemer daadwerkelijk de kans geven om de dagen op te nemen.

· De werknemer erop wijzen dat deze openstaande wettelijke vakantiedagen per 1 juli vervallen als hij ze niet opneemt.

Doet de werkgever dit niet, dan vervallen de vakantiedagen niet, zelfs niet na zes maanden. Zorg er dus voor dat je als werkgever inzicht hebt in het vakantiesaldo van je werknemers en hier tijdig actie op onderneemt. De werkgever moet ook kunnen bewijzen dat aan deze informatieplicht is voldaan – leg dit dus schriftelijk vast.

Praktisch advies voor werkgevers

· Check cao en contract voor afwijkende afspraken over bovenwettelijke dagen.

· Informeer werknemers tijdig over hun vakantiesaldo en vervaltermijn.

· Leg afspraken schriftelijk vast over vakantie tijdens ziekte of gedeeltelijke werkhervatting.

· Wees proactief : stimuleer het opnemen van vakantiedagen om een stuwmeer van vakantiedagen (en een latere uitbetaling hiervan) te voorkomen.

Twijfel je over het beleid binnen jouw organisatie? Neem dan contact met ons op om te controleren of alles voldoet aan de geldende wet- en regelgeving.

Verzuimmanagement: hoe voorkom je langdurig ziekteverzuim in je bedrijf?

Fri, 11 Jul 2025 14:39:22 GMT

Langdurig ziekteverzuim kost werkgevers niet alleen veel geld, maar het heeft ook impact op de werkdruk, teamdynamiek en continuïteit. Helaas komt langdurig verzuim nog te vaak voor binnen organisaties.

Er is echter een oplossing voor, namelijk: actief en preventief inspelen op verzuimmanagement. In deze blog lees je alles over wat verzuimmanagement precies is, waarom het zo belangrijk is, en hoe jij langdurig verzuim binnen jouw organisatie kunt voorkomen.

Verzuimmanagement - wat is het eigenlijk?

Verzuimmanagement is de hele rompslomp van een ziekmelding binnen een organisatie; denk hierbij aan alle maatregelen die getroffen moeten worden, hoe de processen zijn ingericht en de gesprekken - dus het registreren van ziekmeldingen, contact houden met zieke medewerkers, begeleiden van re-integratie en - minstens zo belangrijk - het voorkomen van verzuim. Goed verzuimmanagement begint dus niet pas als iemand uitvalt, maar al ruim daarvoor.

De gevolgen van langdurig verzuim

De kosten kunnen flink oplopen bij één ziekmelding - kosten die je liever niet wilt maken. Een zieke medewerker kost al snel €250 tot €400 per dag, afhankelijk van de sector en het salaris van de medewerker. Bij langdurig verzuim lopen de kosten op in de tienduizenden euro’s per jaar. Daarnaast zorgt het voor:

Extra werkdruk bij collega’s
Productiviteitsverlies
Minder betrokkenheid in het team
Administratieve belasting
Juridische en arbo technische verplichtingen

7 tips om langdurig ziekteverzuim te voorkomen

Gelukkig kun je als werkgever veel doen om langdurig verzuim te beperken. Hieronder de belangrijkste stappen:

1. Zorg voor een veilige en gezonde werkomgeving

Fysieke belasting, lawaai, onveilige situaties of slechte ergonomie zijn veelvoorkomende oorzaken van verzuim. Laat periodiek een RI&E uitvoeren en los knelpunten actief op.

2. Train leidinggevenden op signaleren en gesprekken voeren

Veel medewerkers lopen te lang door met klachten. Leidinggevenden spelen een cruciale rol in het tijdig signaleren van stress, overbelasting of motivatieproblemen.

3. Voer regelmatig preventieve gesprekken

Wacht niet tot een medewerker uitvalt. Plan bijvoorbeeld een jaarlijks vitaliteitsgesprek om werkdruk, privé balans en welzijn bespreekbaar te maken. Dit gesprek kan heel laagdrempelig zijn om te checken hoe het gaat met de medewerker.

4. Zorg voor een duidelijke verzuimprocedure

Zet helder op papier hoe en wanneer medewerkers zich ziek melden, wat er van hen verwacht wordt tijdens verzuim en wanneer contactmomenten plaatsvinden. Dit kun je opnemen in het personeelshandboek.

5. Bied ruimte voor flexibiliteit en maatwerk

Een medewerker met een burn-outklacht vraagt iets anders dan iemand met een gebroken arm. Kijk per situatie wat haalbaar is in belastbaarheid en opbouw.

6. Investeer in vitaliteit en werkplezier

Preventie begint bij gezonde, gemotiveerde medewerkers. Denk aan vitaliteitsprogramma’s, coaching, gezonde lunch, sportregelingen of aandacht voor mentale gezondheid.

7. Werk samen met een deskundige arbodienstverlener

Een goede arbodienst helpt bij het opstellen van een verzuimbeleid, verzuimbegeleiding, casemanagement en preventieve maatregelen. YOUR NEXT ARBO ondersteunt je hierin volledig.

‘Verzuim voorkomen is beter dan genezen’

Langdurig verzuim voorkom je niet zomaar. Het vraagt om een duidelijke aanpak, continue aandacht en goede samenwerking tussen HR, leidinggevenden en de arbodienst. Met een helder beleid en een actieve houding houd je je team gezond, beperk je uitval en bespaar je onnodige kosten.

Hulp nodig bij verzuimmanagement?

Bij YOUR NEXT ARBO helpen we organisaties met het opzetten en uitvoeren van effectief verzuimbeleid en neem je automatisch deel aan het jaarlijkse preventieprogramma. Van casemanagement en begeleiding tot preventie en training. Neem contact met ons op voor een vrijblijvend adviesgesprek.

Wachtdagen bij ziekte: hoe ga je hier als werkgever goed mee om?

Fri, 11 Jul 2025 14:27:15 GMT

Als werkgever of HR-medewerker wil je grip houden op verzuim en voldoen aan alle wettelijke verplichtingen. Een belangrijk, maar vaak onderschat onderdeel van het verzuimbeleid is het gebruik van wachtdagen bij ziekte.

Wat zijn wachtdagen precies? Wanneer mag je ze toepassen? En hoe voorkom je juridische valkuilen?

In deze blog leggen wij uit wat de regels zijn, geven we praktische tips en vertellen we hoe je als organisatie professioneel én juridisch correct omgaat met wachtdagen bij ziekte.

Wat zijn wachtdagen bij ziekte?

Wachtdagen zijn de eerste ziektedagen van een werknemer waarvoor geen loon hoeft te worden doorbetaald. Werkgevers kunnen maximaal twee wachtdagen per ziektegeval hanteren, mits dit schriftelijk is overeengekomen, bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst, in het verzuimbeleid of in het personeelshandboek.

Waarom worden wachtdagen toegepast?

Het doel van wachtdagen is om kortdurend ziekteverzuim te ontmoedigen, met name bij terugkerende ziekmeldingen. Ze worden ingezet om de verzuimdrempel te verhogen. Voor werkgevers kan dit helpen bij het beperken van verzuimkosten. Maar let op: onjuist gebruik leidt al snel tot juridische risico’s en ongewenste situaties.

Wanneer kies je voor het inzetten van wachtdagen?

Of een bedrijf kiest voor het inzetten van wachtdagen is van verschillende factoren afhankelijk. Bijvoorbeeld wanneer op basis van de verzuimcijfers blijkt dat sprake is van veel kortdurend ziekteverzuim. Vaak speelt ook de aard van het werk een rol. Wachtdagen worden bijvoorbeeld vaak ingezet bij productiewerk. Daarnaast is ook de visie van het bedrijf op het verzuimbeleid bepalend. Zo kan een bedrijf in plaats van wachtdagen ook kiezen voor een andere benadering, bijvoorbeeld waarbij werknemers extra vrije dagen opbouwen wanneer zij een bepaalde periode niet ziek zijn geweest. Het wel of niet inzetten van wachtdagen is dus onderdeel van een bredere strategische verzuimaanpak binnen een bedrijf.

Wat zegt de wet over wachtdagen?

De wettelijke basis voor wachtdagen is te vinden in artikel 7:629 lid 9 BW. De hoofdregels zijn:

Maximaal twee wachtdagen per ziekmelding
Alleen toegestaan als dit schriftelijk wordt overeengekomen met werknemer
De cao gaat voor individuele afspraken -> check dus altijd of er afwijkende regels zijn
Er mogen geen wachtdagen worden toegepast bij een ziekmelding binnen vier weken na herstel vorige ziekmelding

Wachtdagen correct toepassen in jouw organisatie

Of je nu een MKB-bedrijf bent of een grote HR-afdeling beheert, het is cruciaal om wachtdagen juridisch en beleidsmatig goed te regelen. Hieronder vindt je onze praktische tips:

1. Controleer arbeidsovereenkomsten en reglementen/personeelshandboek: zorg dat wachtdagen correct zijn opgenomen in arbeidsovereenkomsten én kloppend zijn met eventuele cao-bepalingen.

2. Check de cao-voorwaarden: sommige cao’s verbieden wachtdagen of kennen afwijkende regels. Denk aan cao’s in de zorg of schoonmaak.

3. Neem wachtdagen op in je verzuimbeleid of personeelshandboek: transparantie voorkomt discussie. Benoem duidelijk wanneer en hoe wachtdagen worden toegepast.

4. Voorkom stapeling bij herhaalde ziekmeldingen: let op bij kort op elkaar volgende ziekmeldingen. Binnen vier weken na herstel mag je géén nieuwe wachtdag toepassen.

5. Eenduidige toepassing: zorg voor een eenduidige toepassing van het verzuimbeleid. Fouten leiden tot onnodige kosten en onvrede op de werkvloer.

6. Maak onderscheid tussen wachtdagen en verlofdagen: in de praktijk zien wij dat werknemers vaak kiezen om een verlofdag in te zetten in plaats van een wachtdag. Vooral wanneer dit vaker voorkomt kan dit leiden tot ongewenste situaties waarbij de werknemer verlofdagen gebruikt voor ziektedagen. Dit kan juist leiden tot meer overbelasting en (langdurig) verzuim. Ook geeft dit een vertekend beeld bij de verzuimcijfers en bij een eventueel samengestelde ziekmelding.

Wat zijn de risico’s bij onjuiste toepassing?

Het verkeerd toepassen van wachtdagen kan leiden tot:

Loondoorbetalingsclaims
Achterstallige betalingen
Geschillen met werknemers of vakbond
Boetes bij controle door de Inspectie SZW

Laat je verzuimbeleid toetsen

Wij helpen jou graag met het opstellen of updaten van een strategisch verzuimbeleid dat past bij jouw bedrijf én dat voldoet aan wet- en regelgeving. Een helder en juridisch correct verzuimbeleid is namelijk geen luxe, maar een must voor elk bedrijf.

Uitbreiding TSB-regeling (beroepsziekten) per 1 juli 2025

Mon, 30 Jun 2025 11:17:17 GMT

Vanaf 1 juli 2025 wordt de Tegemoetkomingsregeling Stoffengerelateerde Beroepsziekten (TSB) uitgebreid met drie extra beroepsziekten.

Als HR-professional is het belangrijk om de risico’s van werken met gevaarlijke stoffen serieus te nemen en op de hoogte te zijn van de veranderingen in wet- en regelgeving. In deze blog leggen we uit wat er verandert en wat jij kunt doen om je organisatie goed voor te bereiden.

Wat is de TSB-regeling?

Sinds 1 januari 2023 kunnen slachtoffers van ernstige beroepsziekten door blootstelling op het werk een eenmalige tegemoetkoming van ruim € 25.000 aanvragen bij het Instituut Slachtoffers Beroepsziekten door Gevaarlijke Stoffen (ISBG).

Tot nu toe gold deze regeling voor:

Longkanker door asbest;
Allergische beroepsastma;
CSE (schildersziekte).

Het doel van de regeling is erkenning van het leed en het voorkomen van langdurige juridische procedures voor werknemers die ziek zijn geworden door gevaarlijke stoffen op het werk.

Wat verandert er per 1 juli 2025?

De TSB-regeling wordt uitgebreid met drie nieuwe beroepsziekten:

Longkanker door silica (kwartsstof)
Silicose (stoflongen door inhalatie van kristallijn siliciumdioxide)
Neus- of bijholtekanker door houtstof

Daarnaast worden er verbeteringen doorgevoerd die het aanvragen van een tegemoetkoming eenvoudiger maken:

Een diagnose van een bevoegd arts wordt in principe direct geaccepteerd.
Het deskundigenpanel krijgt meer ruimte om aanvragen toe te kennen op basis van eigen medische expertise.
De overheid gaat de regeling actiever promoten bij artsen, patiënten en familieleden.

Waarom is dit belangrijk voor HR?

Jaarlijks overlijden er zo’n 3.000 mensen als gevolg van werkgerelateerde blootstelling aan gevaarlijke stoffen. Niet zelden is deze blootstelling tientallen jaren eerder ontstaan. HR speelt een cruciale rol in preventie, voorlichting, én in het begeleiden van medewerkers die te maken krijgen met beroepsziekten.

Praktische tips voor HR-professionals

Breng blootstellingen in kaart
Maak (of actualiseer) een overzicht van functies waarbij blootstelling aan gevaarlijke stoffen mogelijk is – bijvoorbeeld in productie, onderhoud, of de bouw. Betrek hierbij ook de RI&E.
Informeer medewerkers
Zorg dat medewerkers weten welke risico’s er zijn en hoe ze zich kunnen beschermen. Geef uitleg over persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM’s) én de TSB-regeling.
Houd medische dossiers actueel
Een goed medisch dossier kan later helpen om de relatie tussen ziekte en werk aan te tonen. Bij YOUR NEXT ARBO pakken wij dit samen met werkgevers op en zorgen wij voor de juiste dossiers.
Werk samen met de preventiemedewerker en YOUR NEXT ARBO
Laat preventiemedewerkers en YOUR NEXT ARBO meedenken over veilige werkomstandigheden en het terugdringen van blootstelling.
Verwijs gericht door
Als een medewerker gezondheidsklachten ontwikkelt die mogelijk werkgerelateerd zijn, verwijs deze dan door naar onze bedrijfsarts en wijs op de TSB-regeling.

Tot slot

De uitbreiding van de TSB-regeling onderstreept het belang van veilige werkomstandigheden en erkenning voor slachtoffers van beroepsziekten. Als HR-professional kun je het verschil maken – door preventief te handelen, medewerkers goed te informeren en adequaat te reageren als er zorgen ontstaan.

Meer informatie over de regeling en het aanvragen van een tegemoetkoming vind je op: https://www.isbg.nl

Herinvoering vereenvoudigde WIA-beoordeling voor 60-plussers: wat betekent dit voor werkgevers?

Mon, 23 Jun 2025 10:44:31 GMT

Vanaf 1 september 2025 wordt de maatregel ‘vereenvoudigde WIA-claimbeoordeling zonder inzet van een verzekeringsarts’ opnieuw ingevoerd.

Deze maatregel geldt voor een periode van twee jaar (tot en met 31 augustus 2027) en is bedoeld om de werkdruk bij UWV te verlagen én om 60-plussers sneller duidelijkheid te bieden over hun WIA-aanvraag. Voor HR-professionals is het belangrijk om te weten wat dit concreet betekent voor hun organisatie én voor werknemers die in deze doelgroep vallen.

Wat houdt de maatregel in?

Werknemers van 60 jaar of ouder die ná 1 september 2025 het einde van hun wachttijd voor de WIA bereiken (die dus dan na 2 jaar ziekte de WIA-aanvraag bij het UWV gaan doen), kunnen in aanmerking komen voor een vereenvoudigde WIA-beoordeling, waarbij:

De inzet van een verzekeringsarts beperkt of niet nodig is (tenzij er sprake is van IVA);
De beoordeling (deels) plaatsvindt door arbeidsdeskundigen waarbij de beoordeling 80-100 zal zijn, wat betekent dat werknemer een hoge uitkering zal ontvangen;
De procedure sneller doorlopen wordt, met minder wachttijd voor de werknemer.

Deze maatregel maakt het mogelijk dat UWV jaarlijks circa 10.000 extra beoordelingen uitvoert.

Waarom wordt deze maatregel opnieuw ingevoerd?

Hoewel deze maatregel in oktober 2024 was stopgezet, is herinvoering toch nodig gebleken. De werkdruk bij UWV is namelijk verder toegenomen, waardoor reguliere beoordelingen te lang op zich laten wachten. Minister Van Hijum benadrukt dat het een tijdelijke en niet-structurele oplossing is, maar wel noodzakelijk gezien de huidige omstandigheden.

Financiële gevolgen voor werkgevers

Goed nieuws voor werkgevers:

De vereenvoudigde WIA-uitkeringen worden niet toegerekend aan de werkgever via de Whk-premie.
Ook voor eigenrisicodragers geldt dat deze uitkeringen niet worden doorbelast.
De kosten worden centraal gedekt vanuit het budget van SZW.

Dit voorkomt dus een onverwachte stijging van de kosten voor werkgevers, ondanks de hogere WIA-instroom bij 60-plussers. Door een goede strategische planning kan door werkgevers kostenbesparend gebruik worden gemaakt van deze regeling.

Praktische tips voor HR-medewerkers

✔️ Inventariseer welke werknemers binnenkort de WIA-wachttijd (2 jaar ziekte) afronden en 60+ zijn
Breng in kaart welke werknemers binnen jouw organisatie mogelijk onder deze maatregel vallen.

✔️ Informeer tijdig en zorgvuldig
Zorg dat deze werknemers weten dat ze onder de vereenvoudigde regeling vallen, wat dat betekent, én dat ze mogen kiezen voor een reguliere beoordeling als zij dat wensen. Als er sprake is van een IVA-situatie wordt altijd een IVA-beoordeling afgegeven.

✔️ Stem af met YOUR NEXT ARBO
De begeleiding en inzet van interventies blijven belangrijk. Zorg dat je samen met de casemanager de route naar WIA zorgvuldig blijft bewaken waarbij optimaal en kostenbesparend gebruik wordt gemaakt van deze regeling.

✔️ Let op bij verzuimbeleid en verzuimregistratie
Leg goed vast welke procedure gevolgd is bij WIA-aanvragen van 60-plussers. Dit helpt bij verantwoording en biedt duidelijkheid bij discussies over rechten en plichten.

✔️ Volg de ontwikkelingen
Omdat deze maatregel ‘buitenwettelijk’ is en tijdelijk geldt, kan het beleid weer veranderen. Houd updates van UWV en SZW in de gaten en pas interne processen hierop aan.

Tot slot

De herinvoering van de vereenvoudigde WIA-beoordeling voor 60-plussers is een welkome verlichting voor zowel werknemers als het UWV. Voor HR betekent het vooral: proactief informeren, zorgvuldig registreren en strategisch plannen. Zo ondersteun je werknemers optimaal, bespaar je kosten en voorkom je verrassingen binnen de organisatie.

Heb je hulp nodig bij de toepassing of communicatie van deze maatregel binnen jouw bedrijf? Neem dan contact met ons op!

De no-riskpolis, compensatie van het UWV voor zieke werknemers

duda-wsm@mijndomein.nl — Mon, 12 May 2025 06:49:47 GMT

Vrijwel elk bedrijf heeft werknemers in dienst die onder de no-riskpolis vallen. Voor deze werknemers kan compensatie aangevraagd worden bij het UWV bij ziekte.

Echter maken veel werkgevers nog geen gebruik van deze regeling, terwijl hier een groot financieel voordeel valt te behalen. In deze blog daarom uitleg over de no-riskpolis, welke werknemers hieronder vallen en hoe je hier als werkgever gebruik van kunt maken.

Wat is de no-riskpolis en welke werknemers vallen hieronder?

De no-riskpolis houdt in dat de loondoorbetaling bij ziekte gecompenseerd wordt door het UWV. Het UWV betaalt een Ziektewetuitkering aan werkgever als deze werknemer ziekt wordt tijdens het dienstverband. Het doel van deze regeling is om de kans op arbeid voor mensen met een arbeidsbeperking te vergroten.

De no-riskpolis geldt als een werkgever iemand in dienst heeft genomen die valt binnen 1 van onderstaande categorieën:

Werknemers met een WIA-uitkering:

De werknemer had, in de maand voordat hij in dienst kwam, recht op een WIA-uitkering. Of de werknemer had een WAO- of WAZ-uitkering voor 1 januari 2006 en deze uitkering is gestopt in de afgelopen 5 jaar of loopt nog steeds. Dit geldt ook voor de werknemer die in de afgelopen 5 jaar een WIA-keuring heeft ondergaan en hierbij geen WIA-uitkering toegekend heeft gekregen omdat hij minder dan 35% arbeidsongeschikt was. Ook werknemers die tijdens het dienstverband twee jaar ziek zijn geweest, een WIA-uitkering toegekend hebben gekregen en daarna zijn blijven doorwerken bij werkgever vallen onder deze categorie. De no-risk geldt de eerste vijf jaar van het dienstverband.

2. Werknemers uit de doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden:

De werknemer is opgenomen in het doelgroepregister van het UWV. De werkgever kan dit makkelijk controleren door het BSN nummer van werknemer in te voeren in het doelgroepregister. Het doelgroepregister is in te zien via het Werkgeversportaal van het UWV.

3. Werknemers met een WW-uitkering

De werknemer moet aan alle volgende voorwaarden voldoen:

De werknemer is in 2018 of 2019 bij de werkgever gaan werken.
De werknemer is geboren voor 1 januari 1962.
Bij de start van het dienstverband had de werknemer langer dan 52 weken achter elkaar een WW-uitkering. Tijdens die weken mag er geen onderbreking van de WW zijn geweest van 4 weken of langer.

In deze situatie krijgt de werkgever een Ziektewet-uitkering nadat de werknemer 13 weken ziek is.

De no-riskpolis geldt in de eerste 5 jaar na het dienstverband.

Hoe vraag je compensatie voor deze zieke werknemers aan?

Wanneer een werknemer met een no-riskpolis ziek wordt, dan is het van belang om deze ziekmelding door te geven aan het UWV. Dit kan via het UWV werkgeversportaal. Het UWV beoordeelt vervolgens de aanvraag en keert bij akkoord een Ziektewetuitkering uit aan werkgever.

Hoe kunnen werkgevers dit het beste inrichten?

Het is belangrijk om te inventariseren of er werknemers zijn die onder de no-riskpolis vallen. Dit is zowel van belang bij aanname van nieuwe werknemers, maar ook voor de huidige werknemers. Hiervan dient een no-risk administratie van bijgehouden te worden. In deze administratie is opgenomen welke werknemers onder de no-riskpolis vallen en voor welke termijn deze van toepassing is. Door het bijhouden van een no-risk administratie is direct duidelijk voor welke werknemers de werkgever een Ziektewetuitkering kan aanvragen bij arbeidsongeschiktheid. Ook is het bijhouden van een administratie belangrijk om tijdig verlenging aan te vragen van de no-riskpolis. In een aantal situaties kan de duur van de no-riskpolis namelijk worden verlengd.

Vanuit The NXT STP kunnen wij hierbij ondersteuning bieden. Zo helpen wij bedrijven om hun processen in te richten, te optimaliseren en hiermee optimaal gebruik te maken van de voordelen van de no-riskpolis.